На Балаковской АЭС широко используется подготовка оперативного персонала на тренажерах, в частности, путем организации диалога между обучаемым и ЭВМ.

При Балаковской АЭС создан учебно-тренировочный центр по подготовке оперативного персонала, оснащенный современными техническими средствами. Подготовка рабочих и служащих и ИТР на АЭС осуществляется по специальным программам.

В процессе работы на АЭС рабочие и ИТР обязаны повышать квалификацию. Для персонала АЭС установлены следующие формы производственно-технического обучения и повышения квалификации: инструктажи (периодические и внеочередные, противоаварийные и противопожарные тренировки, курсовое обучение и техническая и экономическая учеба.

Целью инструктажей является поддержание на должном уровне и расширение знаний персонала правил, производственных и должностных инструкций, а так же совершенствования методов обслуживания и ремонта оборудования, с ИТР, кроме того, в обязательном порядке должны прорабатываться все вновь выходящие руководящие документы.

Задачами противоаварийных тренировок являются: систематическая проверка способности персонала самостоятельно, быстро и правильно ориентироваться в аварийных режимах; обучение персонала наилучшим способам и приемам предупреждения аварийных состояний и их локализации; выработка навыков четкой ликвидации аварийных состояний на объектах в соответствии с правилами и производственными инструкциями; проверка сработанности персонала смен и его умение координировать свои действия; проверка умения оказывать до врачебную помощь и освобождать пострадавшего от действия электрического тока. Графики и тематика противоаварийных тренировок составляются в начале года и утверждаются главным инженером.

Курсовым обучением считается повышение квалификации персонала в учебных комбинатах или на постоянно действующих курсах с отрывом или без отрыва от производства. Могут быть организованы следующие виды обучения: производственно технические курсы, школы по изучению передового опыта, курсы бригадиров и т.п. Обучение каждого ИТР на курсах повышения квалификации должно производится не реже 1 раза в 6 лет, рабочего – не реже 1 раза в 5 лет.

К производственно - административным формам работы с персоналом относится проведение ежемесячных производственных совещаний в цехах, сменах, бригадах, на участках с подведением итогов работы, проработкой директивных материалов, разборов имевших место аварий, отказов в работе, травматизма, пожаров, загорания и случаев нарушений производственной и трудовой дисциплины.

Конечная цель работы с кадрами на АЭС – это создание сплоченного коллектива работников, где текучесть кадров не превышает необходимый для обновления и омоложения состава персонала, где действия всех объединены общими социально значимыми производственными задачами и целями.

Основные признаки сплоченности – сотрудничества, взаимопомощь, взаимная ответственность в коллективе, т.е. деловая психологическая совместимость.

Задачами кадровой службы в деле создания стабильных коллективов являются подбор и расстановка кадров в трудовые смены, бригады; работа по выдвижению кандидатов в резерв на конкретные должности; система подготовки и воспитания руководящих работников разных рангов. Не забывая о том, что необходимым признаком качества подготовки специалистов для АЭС являются профессиональные знания, необходимо отметить важность психологических критериев пригодности каждого из работников в каждой занимаемой должности и оптимальности сочетания в групповой деятельности.

По существующему порядку персонал АЭС делится на трудовые коллективы – смены. Таким образом, трудовой коллектив АЭС = это смена, осуществляющая эксплуатацию станции в течении своего рабочего времени. При этом смена принимает работу от предшествующей и сдает свою работу последующей смене – такому же трудовому коллективу. Начальник смены станции (НСС) несет полную ответственность за все, что происходит на ней в течение работы его смены. Непосредственно ему подчиняются начальники смен блоков (НСК) станции, отвечающие за все, что происходит на блоке во время их смены. Начальники смены каждого блока за блочным щитом управления (БЩУ) руководят работой старших инженеров по управлению блоком (СИУБ), реактором (СИУР), турбиной (СИУТ), координируют их работу с деятельностью начальников смен реакторного (НСРУ), турбинного (НСТУ), цехов, цеха тепловой автоматики и измерений (НС УТАИ), химического цеха (НСХУ). От слаженности, согласованности действий этих людей зависит надежность работы атомной станции.

Как строится работа по психологическому подбору персонала в трудовые коллективы? Она включает в себя два этапа:

1. Определение развитости профессионально важных качеств у кандидата на должность, имеющего достаточную подготовку по профессиональным знаниям. Решается эта задача методами психодиагностики, личные данные кандидата сопоставляются с эталонными, и делается вывод с соответствии или несоответствии их требованиям профессии и должности.

2. Определение деловой психологической совместимости кандидата на должность с членами коллектива. При наличии психологических портретов или характеристик всех членов работающего или только создаваемого коллектива (или той или иной его части, в которую непосредственно включается кандидат) производится анализ на совместимость психологических структур личностей коллектива в целом при включении кандидата в этот коллектив. В этом случае, если соотношение психологических данных участников всей этой группы можно прогнозировать как благоприятное для деятельности, кандидат может быть рекомендован для назначения на должность.

Деловая психологическая совместимость включает в себя представление о сочетании разных форм совместимости; общности взглядов, установок на труд, на цель работы; общности представлений о чувстве долга; высокой мотивации труда. При этом психофизиологические качества должны оптимальным образом сочетаться с разнополярностью индивидуальных психологических особенностей, когда возможно бесконфликтное выделение лидера, признание авторитета руководителя.

Психологические аспекты задачи расстановки кадров кроме вопросов психологической деловой совместимости включают в себя разработку системы требований к работникам, составляющим подразделения трудового коллектива.

Эта система требований основывается на знании особенностей индивидуальной деятельности, так и групповой. Для рационального использования специалистов, повышения эффективности труда каждого из них определяются деловые качества персонала, проводится аттестация профессиональных, психофизиологических и психологических качеств. В борьбе с застоем кадров, для развития перспективы перед каждым работающим проводятся беседы со специалистами, в которых выявляются их запросы и пожелания; осуществляется закрепление за каждым молодым специалистом руководителя из числа наиболее подготовленных инженеров по стажировке сроком на один год. При этом проводится контроль за ходом выполнения индивидуального плана стажировки. С целью обеспечения условий для движения кадров, их роста на АЭС создаются советы молодых специалистов, конкурсы на решения наиболее сложных, трудных, но конкретных производственных задач. Эти меры позволяют выделить наиболее перспективных для выдвижения в резерв на должности. Зачисленных в резерв на выдвижение направляют на курсы повышения квалификации, назначают временно на должности в качестве замены ушедших в отпуск или на период учебы занимающего должность. В это время резервисту оказывается помощь в приобретении им необходимых знаний и навыков в осваиваемой должности, проверяется предположение об успешности его работы в должности более высокого ранга.