Четвертый этап – работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым, назначенным на должность руководителя среднего звена, закрепляется наставник – руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. Руководитель – наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения по основам деловых взаимоотношений, передовым методам управленческого труда, экономики, юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в организации с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения).

Ежегодно производится тестирование руководителей среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе.

Пятым этапом – работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высокие посты – это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль атомной энергетики, а так же организацию возглавляемую им. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально – экономических и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низшего и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечения при необходимости независимых экспертов.

В качестве примера на рисунке 2.1 приведена логическая схема процесса управления служебно-профессиональным продвижением линейных руководителей на Балаковской АЭС. При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1. Общественно – гражданская зрелость. Сюда относится: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активное участие в общественной деятельности; высокий уровень политической грамотности.

2. Отношение к труду. Эта группа охватывает следующие качества: чувство личной ответственности; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

3. Организационные способности. Сюда относятся: умение организовать систему управления и свой труд; умение работать с подчиненными и руководителями разных организаций; владение передовыми методами руководства; умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях; умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

4. Способность к руководству системой управления. Эта группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль их исполнения; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.

5. Способность поддерживать передовое. В эту группу входят: умение увидеть новое, распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

6. Морально-этические черты характера. К этой группе относится: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скромность, простота. А также хорошее здоровье, стаж работы на данном предприятии ( в том числе на руководящей должности); опрятность и аккуратность внешнего вида.

Психологические критерии отбора.

Определение профессиональной пригодности человека является сложной задачей с большим количеством переменных величин. Основная стратегия в решении этой задачи – установление соответствия данных человека тем требования, которые представлены объективными трудностями овладения профессией. Ясно, что для сравнения личностных данных человека с требованиями профессии, а тем более руководящей должности, необходимо располагать достаточными сведениями как о человеке, так и об особенностях профессиональной деятельности.

Требования профессии, должности – это требования к знаниям, умения, навыкам человека, которые необходимы для того успешной работы в коллективе Балаковской ФЭС. Это необходимость выдерживать психофизические нагрузки т.е. требования к выносливости в условиях производства. Это требования к заинтересованности в успехе, к моральным качествам работающего, к развитости его мышления и к его характеру, к способностям, которые также должны обеспечивать успешность работы человека.

Чем больше профессиональная деятельность нагружена функциями по руководству, управлению, тем больше требований она предъявляет к личностным характеристикам человека. Чем в большей степени деятельность опирается на знания, на преобразование большого количества информации, тем выше требования к познавательным субъективным свойствам психики работника, особенностям его восприятия, внимания, мышления, памяти. При осуществлении деятельности в непосредственном контакте с техническими устройствами оказываются существенными характеристики двигательного аппарата человека, а так же психофизиологические параметры зрения, слуха, осязания.

Необходимо отметить, что сложившиеся штатные расписания АЭС предусматривают ряд требований к персоналу АЭС. По инструкции работник выполняет обязанности как некая схематичная оперативная единица человеко-машинного комплекса. Инструкции ориентированны на некоторые усредненные характеристики человека. Но в реальной жизни на каждом рабочем месте работает конкретный человек с субъективно-личностными данными, которые могут значительно не совпадать с усредненными.