- конкретными и специфическими;

- ориентирующими на получение практических навыков;

- поддающимися оценке.

При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональном обучением и образованием: первое формирует конкретные умения, необходимые данной организации, второе направленно на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний, в частности для руководителей различного уровня – это умение руководить трудовым коллективом.

Оценка эффективности программ обучения является важнейшим моментом управления профессиональным обучением в современном предприятии. Затраты на профессиональное обучение необходимо рассматривать как капиталовложения в развитие персонала предприятия. Эти инвестиции должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации.

Оценить эффективность каждой отдельной программы таким образом достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конкретные конечные результаты деятельности всей организации.

В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей.

Некоторые программы обучения должны создаваться не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения. Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связанны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

- тесты, проводимые до и после обучения и показавшие насколько увеличились знания обучающихся;

- наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

- наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

- оценку эффективности программы самими обучающими с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень полезным будет являться проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы его сотрудников через определенный период времени (полгода или год)., что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

Разработка и реализация программ профессионального обучения

Определив потребность в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым с различными методами обучения, служба профессиональной подготовки организации может приступить к подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения руководителей.

При выборе методов обучения организация должна, прежде всего руководствоваться эффективностью их взаимодействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. таких принципов четыре:

1 Актуальность. То о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

2 Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.

3 Повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

4 Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно представлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Как показывают исследования, успех программы в профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способностей обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к “оплачиваемым каникулам” или как к ”наказанию”. Поэтому необходимо уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планируемому обучению. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:

- стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

- желание получить повышение или занять другую должность;

- заинтересованность в увеличении заработной платы;

- интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками.;

- желание установить контакты.

Понимание того, как профессиональное обучение может заинтересовать сотрудника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящей программе. В данном случае решающую роль должен сыграть руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на обучение сотрудник. Как правило, руководитель лучше знает его мотивацию и обладает возможностью увязать интересы сотрудника с предстоящим курсом.

Также важно определить способность сотрудника участвовать в конкретном курсе профессионального обучения, т.е. степень его подготовленности. Косвенными индикаторами этого являются уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации.

Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения – каждый имеет свои достоинства и недостатки.

Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала – лекций, видео, деловых игр, моделирования и т.д. сотрудники службы подготовки персонала должны хорошо понимать сильные и слабые стороны каждого из методов и разрабатывать программы с учетом этого.

Методы профессионального обучения, необходимые для профессионального роста работников АЭС

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться сотрудниками, давно выполняющими данные функции или специально подготовленным инструктором. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных предприятий.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемешается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.