Содержание

Введение………………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. Профсоюзы – их сущность и функции………………………………….4

ГЛАВА 2. Профсоюзное движение в настоящее время……………………………7

ГЛАВА 3. Итоги акции профсоюзов 2005 года…………………………………….26

Заключение……………………………………………………………………………30

Список использованной литературы……………………………………………… .32

Введение

Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, открыл новую страницу в почти столетней истории заключения коллективных договоров в России.

Профессиональные союзы (профсоюзы) – организации, объединяющие работников и созданные для представления и защиты их интересов. На спрос на услуги профсоюза будут оказывать влияние те факторы, которые воздействуют на чистые выгоды работников от участия в профсоюзе: различия в заработной плате и вероятностях найти и потерять работу между членами профсоюза и остальными работниками, личные предпочтения, демографическая структура рабочей силы, влияющие на профиль и длительность трудовой активности и т.д. На предложение профсоюзных услуг будут оказывать влияние факторы, воздействующие на издержки участия в профсоюзе и в профсоюзной деятельности: законодательство, степень противодействия работодателей профсоюзной деятельности, отраслевая и технологическая структура экономики, степень конкуренции и т.д.

В первой главе мы рассмотрели сущность и функции профсоюзов. Во второй части – проанализировали профсоюзное движение в настоящее время, а в третьей описали итоги акции профсоюзов 2005 года.

ГЛАВА 1. Профсоюзы – их сущность и функции

Профессиональные союзы - исторически сложившаяся организационная форма объединения трудящихся. Как общественное явление они представляют собой многообразную и сложную систему отношений и связей внутреннего и внешнего характера. Это - самая массовая общественная организация.

Профессиональные союзы входят в политическую систему общест­ва как специфическая общественная организация со своими задачами и функциями, определяемыми их уставами.

Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением их глав­ной функции - защиты прав и интересов работников в сфере труда и связанных с трудом отношений. Именно с этой целью профсоюзы возникли, для этого в них объединялись и объединяются трудящиеся.

Профессиональный союз (профсоюз) - это добровольное обще­ственное объединение граждан, связанных общими производствен­ными, профессиональными интересами по роду их деятельности, соз­даваемое в целях представительства и защиты их социально-трудо­вых прав и интересов.

Как общественная организация профсоюзы основаны на членстве, создаются на основе совместной деятельности для защиты общих инте­ресов и достижения уставных целей.

Сегодня деятельность профсоюзов показывает, что они остались единственной общественной организацией, пронизывающей все уровни и сферы системы органов, где вырабатываются и принимаются социально-экономические решения, где определяется и проводится в жизнь социальная политика государства. Профсоюзы стремятся повысить квалификацию и образование работников, в последующие 10 лет функция обучения приобретает важное значение, т.к. должности, требующие сложных знаний будут заполняться работниками, плохо подготовленными (в смысле образования) к новым переменам.

В условиях системного кризиса перед профсоюзами стоит двойственная функция: с одной стороны, их структуры должны оказывать давление на работодателей в лице топ-менеджеров хозяйственных организаций, с другой стороны – способствовать предупреждению экстремизма у работников, результатом которого может стать закрытие предприятия, учреждения и ликвидации рабочих мест.

Аналогичные граничные параметры регулируют отношение профсоюзного комитета к руководству кризисной фирмы, поскольку и первые, и вторые заинтересованы в преодолении экономического кризиса. Однако интересы топ-менеджера и профкома совпадают лишь в этой части. Что касается цены вопроса, т.е. каким путем, за счет чего фирма должна улучшить экономические показатели, интересы руководства и профкома отличаются.

Новый Трудовой кодекс РФ достаточно широко описывает круг трудовых отношений современных организаций, что позволяет их руководству четко осуществлять антикризисный менеджмент. Тем не менее, следует учитывать и то, что законы не в состоянии описывать все многообразие и нюансы трудовых отношений. Общеизвестна так называемая “итальянская забастовка” – это когда выполняется только то, что предписано должностными инструкциями, и дело стоит. Происходит это потому, что нет никакой инструкций, которая бы предусмотрела все отклонения в производственном процессе и описала всю палитру взаимодействий его участников. В этом контексте и взаимоотношения администрации фирмы с профсоюзным комитетом также лучше строить не столько на формальной, сколько на неформальной основе, - как отношение сотрудничества по преодолению общих трудностей. В противном случае у профкома всегда найдутся аргументы для проведения акции неповиновения. Поэтому задачей руководства кризисной фирмы является регулярное общение с профсоюзным активом (члены профкома, председатели цехов и т.д.) и нахождение взаимоприемлемых путей осуществления антикризисных мероприятий (которые зачастую болезненны с обеих сторон).

Закон допускает наличие в трудовом коллективе нескольких профсоюзных организаций различной ориентации, а также не охваченных профдвижением работников. Наличие в одной фирме соперничающих профсоюзных организаций вряд ли будет способствовать консолидации коллектива в преодолении трудностей кризисного периода. Поэтому руководству фирмы лучше находить средства для утинаризации профдвижения в ее границах.

Проблемным вопросом для руководства кризисной организации является реагирование на акции неповиновения отдельных работников или их групп. Практика показывает, что наиболее подвержены забастовками и другими выступлениями группы работников с низким заработком. Реже участвуют в групповых акциях наиболее высококвалифицированные рабочие и специалисты, работники управленческого аппарата. В числе активистов выступлений против администрации наиболее часто становятся те, кто решил уходить из предприятия. Такая вспышка эмоций даже одного подобного работника может заражать негилизмом многих окружающих, что оборачивается значительными проблемами для организации. Поэтому руководству необходимо заблаговременно выявлять потенциальных увольняющихся и обращать особое внимание на их поведение в микроколлективах. Средства нейтрализации подобных агитаторов могут быть следующие: погашение задолженности по заработной плате; перемещение в малый коллектив с независимыми работниками; отправление в трудовой отпуск или отпуск без сохранения содержания; увольнения и др. главное здесь для руководства - не упустить инициативу. В противном случае деконструктивный процесс может вылиться в акцию массового неповиновения, которую сможет преодолеть (пережить) не каждый генеральный менеджер.