У человека возникает психологическое напряжение, которое негативно сказывается на выполняемой работе и её результатах, поскольку, чтобы восстановить справедливость, он начинает трудится менее эффективно. В то же время, если людям переплачивают, они менее склонны менять своё поведение.

Поскольку подобного рода оценки весьма субъективны, должны существовать чёткие критерии вознаграждения сотрудников, основывающихся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей. Это, правда, не всегда спасает от различного рода коллизий, возникающих вследствие несовпадения оценок, но помогает их существенно смягчить. Кроме того, как показывает практика передовых фирм, важную позитивную роль может сыграть возможность открыто обсудить все спорные вопросы, связанные с вознаграждением, и исключение каких бы ни было

тайн по отношению к его конкретной величине для каждого из сотрудников.

Модель Портера Лоулера.

" . Это комплексная теория, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости ." *

Ценность Вознаграждение

вознаграж- воспринимаемое,

дения как справедливое

Способности

и характер Внешнее

вознаграждение

Результаты

Усилия (выполненная Удовлетворение

работа)

Внутреннее

вознаграждение

Оценка вероятности Оценка

связи усилия роли

с вознаграждением работника

Усилия, приложенные в работе, зависят от ряда факторов :

- от ценности вознаграждения ;

- от оценки вероятности связи усилия с вознаграждением ;

- от способности и характера ;

- от оценки роли работника.

Результаты работы достигаются под влиянием этих факторов. За выполненную работу мозг получает 2 вида вознаграждения : внутреннее и внешнее, воспринимаемое как справедливое. В итоге возникает удовлетворение, которое возвращается и становится пятым фактором, действующим на прилагаемые усилия.

(*) - Мескон, Основы менеджмента, М., 1992 г., стр. 381, абз. 4

Способы мотивации условно могут быть разделены на две группы, одну из которых составляют экономические, а другую - неэкономические , последние, в свою очередь делятся на организационные и моральные. На практике они тесно переплетаются, взаимообуславливают друг друга и часто переходят один в другой.

Экономические способы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Такие выгоды могут быть прямыми, например в некоторой сумме денег, или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее подрабатывать в другом месте). Едва ли не основной формой прямой экономической мотивации является заработная плата за выполнение основной работы. Обычно она зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как спрос и предложение на рынке труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы ( например, в США минимальная оплата труда, как и почасовые ставки регулируются законодательством.

Существуют две формы оплаты труда - повременная и сдельная. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставки или оклада. Применяется в отношении руководителей, специалистов, служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному измерению и учету, либо не требуют его вовсе. В зависимости от способа начисления она бывает почасовой, поденной, помесячной.

Мотивирующими элементами при повременной оплате труда является ее величина и наличие в необходимых случаях премий. Ее эффективное применение требует соблюдения ряда условий, в частности : точного учета фактически отработанного времени; наличия обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем выработки, численность персонала, производственные задания; правильного распределения работы между исполнителями, принимающего во внимание их квалификацию, опыт, профессию.

Сдельная форма заработной платы применяется в основном в отношении рабочих, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы и их рост необходимо стимулировать, а выработка продукции является решающим результатом работы.

Применение сдельной оплаты требует также наличия научно обоснованных норм( выработки, затрат и т.п.) и надежность учета результатов.

Сдельная форма оплаты подразделяется на системы по таким критериям, как способы определения сдельной расценки, расчета с работниками (индивидуально или коллективно), материального поощрения.

В отличие от повременной заработной платы, имеющей только две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно больше.

При прямой ( индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате ее величина определяется в зависимости от выполненного объема работы по единой расценке за единицу продукции.

Индивидуальная сдельная оплата труда применяется там, где люди работают либо самостоятельно, либо совместно и выполняют одинаковую по характеру и квалификации работу. Коллективная сдельная используется в том случае, если исполнители разной квалификации и специальности трудятся

самостоятельно или совместно над комплексным объектом, будучи связанными конечным результатом.

Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная или коллективная) применяется в отношении работников, обслуживающих других, оплачиваемых по сдельной. Обычно используется в отношении тех видов исполнителей, от которых мало что зависит.

При сдельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым сдельным расценкам , а сверх нее - по повышенным. Степень увеличения расценок определяется с помощью специальной шкалы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией и качественные результаты деятельности (рост производительности , снижение затрат на освоение новой техники и технологии).

При аккордной системе заработок определяется сразу на весь объем выполненной работы.

Стимулирующая функция коллективной оплаты труда (а также премирования) во многом обеспечивается использованием коэффициента трудового участия (КТУ), дающего обогащенную количественную оценку вклада каждого в конечный результат. КТУ учитывает индивидуальную производительность труда,

сложность и качество работы, помощь других, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. За высокий профессионализм, инициативу, работу по смежным специальностям, участие в рационализаторстве, передаче опыта, руководстве коллективом и т.п. он может повышаться , а в обратном случае - снижаться.

Помимо основной заработной платы, можно говорить о дополнительной, начисляемой за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, в форме различного рода доплат, носящих обычно компенсационный характер.

Иногда заработная плата бывает неявной, то есть существует ряд льгот, которые на практике значительно увеличивают доходы субъекта.