Из таблицы видно, что средняя заработная плата как в целом по предприятию, так и у работников аппарата управле­ния с 1996 г. повысилась; в целом по предприятию на 210 тыс. руб., а у работников аппарата управления на 204 тыс. руб. Это свидетельствует о том, что руководство предприятия постоян­но ведет работу по изысканию путей и средств поддержания мате­риального благосостояния своих работников. Несмотря на большую работу, которую проводит руководство "Астек" здесь еще имеются резервы для улучшения его деятельности. И боль­шие резервы хранятся именно в совершенствовании управления деятельностью предприятия.

Возглавляет АО "Астек"- генеральный директор. В линейною его подчинении находятся главный инженер, главный бухгалтер и юрист. Главному инженеру подчиняются: отдел кад­ров; плановый отдел; отдел охраны труда и техники безопасности и отдел организации производства и управления. Числен­ность работников аппарата управления составляет 34 человека или 24% от численности ППП, т.е. на каждые 4,5 человека работников АО приходится 1 работник аппарата управления, что, на наш взгляд является нерациональным.

Анализ качественного состава работников аппарата управления выявил следующую картину 13 человек (38%) имеют высшее образование; 19 (56%) имеют среднее специаль­ное образование и 2 человека (6%)- среднее. Как видно, среди них есть и руководители подразделений и ведущие спе­циалисты: главный бухгалтер, 6 человек отдела организации производства и управления. Повышение образовательного уров­ня управленческого персонала является одним из резервов улучшения его деятельности. Анализ также показал, что часть работников аппарата управления имеют непрофильное образо­вание. Например, в плановом отдел 1 человек имеет техни­ческое образование (инженер-строитель); в отделе организации производства и управления 1 человек имеет высшее педагоги­ческое образование и т.д. Подобные просчеты в подборе и расстановке кадров могут привести к недостаткам в управленческом процессе.

В процессе изучения деятельности АО и в частности функционирования аппарата управления этого предприятия выяс­нилось, что единственным документом, регламентирующим ра­боту предприятия в целом и его некоторых подразделений является Устав предприятия. До настоящего времени не раз­работаны положения об отделах и должностные инструкции. Отсутствие этих документов является недопустимым упущением в организации управления предприятием и негативно сказы­вается как на деятельности аппарата управления, так и на результатах деятельности АО в целом. Как следствие- неиз­бежно дублируются отдельные функции, а другие направления работы остаются без должного внимания. Отсутствие четких требований снижает чувство ответственности; не соблюдаются квалификационные требования при подборе и расстановке кад­ров. Из вышеизложенного видно, что данный участок работы в АО нуждается в самом пристальном внимании руководства пред­приятия. Решение этого вопроса прямо повлияет на повышение эффективности управления, станет залогом успешной деятель­ности предприятия в целом. Этим объясняется наше повышен­ное внимание к вопросам разработки нормативной докумен­тации в Ш главе дипломного проекта.

ГЛАВА III : НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Радикальная перестройка системы управления экономикой одно из важнейших направлений программы реформ, проводимых в нашей стране. Особое значение эта проблема имеет на уровне предприятии, положение которого в рыночной экономике измени­лось коренным образом. Став объектом товарно-денежных отноше­ний, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, пред­приятие должно сформировать у себя систему управления, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкуренто­способность и устойчивость положения на рынке. При этом следует учитывать, что по сравнению с той системой управления, до сих пор действующей на многих предприятиях, в новых условиях по­являются функции, которые прежде были не нужны. В рыночной эко­номике предприятие само принимает решения; самостоятельно фор­мирует цели и задачи; разрабатывает стратегию и политику свое­го развития, изыскивает необходимые для их реализации средст­ва, набирает работников; приобретает оборудование и материалы; решает множество структурных вопросов, в том числе и такие, как создание, ликвидация, слияние или наоборот разделение под­разделений и филиалов, вхождение в состав ассоциаций и других объединений; реорганизация производственной и перестройка орга­низационной структуры управления и многие другие.

Короче говоря, предприятия приобретают все черты самостоя­тельности, характерные для работы в условиях рынка. А это тре­бует значительного расширения сферы управления и самоуправления, увеличения объема и усложнения характера выполняемых менедже­рами работ. Существенно возросла и ответственность за своевременность и качество принимаемых решений. Повышается роль маркетинговых исследований, позволяющих изучать динамику потребностей на рынке товаров и услуг. Научно-технический прогресс превращается в одно из орудий управленческих нововведений, направленных на создание условий для эффективной ра­боты. Все большее значение приобретает и решение вопросов, связанных с управлением персоналом, занимающим в новых усло­виях ключевое положение в ресурсном потенциале и по сущест­ву предопределяющим успех организаций в достижении ее це­лей. В связи со всем этим, менеджмент предприятия, работаю­щий в рыночной среде предъявляет высокие требования к про­фессионализму управленческого персонала, от которого зависит эффективность управленческой деятельности, а, следовательно, и, эффективность деятельности всего предприятия.

Во 2 параграфе данного дипломного проекта мы пока­зали, что в настоящее время вопрос оценки эффективности уп­равленческой деятельности не решен однозначно. Существуют различные подходы к решению этого вопроса. Как было отмече­но, одни экономисты предлагают проводить оценку эффективнос­ти управленческой деятельности на основе нескольких показате­лей деятельности как самих управленцев, так и всего предприя­тия в целом. Другие оценку проводят на основе одного обоб­щающего показателя. В связи с этим, как было сказано ранее, мы присоединяемся к мнению первой группы авторов и в числе показателей оценки эффективности управленческой деятельности на предприятии внесли показатель эффективности организационной культуры. А сейчас попытаемся объяснить взаимосвязь между организацией культуры предприятия и эффективности управленческой деятельности.

Организационная культура- это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих лю­дям ориентиры их поведения и действий. Другими словами, под организационной культурой понимают целостную систему вырабо­танных в организации и свойственных ее членам моделей пове­дения, обычаев, нравов и ожиданий.