а) размер прибыли, приходящийся на одного управленца, эффективность использования рабочего времени; размер прибыли, приходящийся на 1 рубль заработной платы (с.93)5;

1. Козырев В. Оценка эффективности труда специалистов // Чело­век и труд. 1996.- № 12.- С.113-119.1

2. Седлов П. Определение эффективности труда руководителей и специалистов // Человек и труд.- 1996 . № 6.

3 Головин Н.И. Управленческая деятельность на производстве.-Кишинев: Карта Модоветяскэ, 1997. С. 91.

4 Демченко В.М. Организация труда в службах технической под­готовки производства.- М., Экономика, 1991. С.167.

5 Соляник М.К. Оценка эффективности управления предприятием // Сб. научн. трудов Кузбасского политехнического института, 1990.- № 30.- С.52-98.

б) выполнение планового задания; качество выполняемых работ (с.33-36).1

Суть третьего подхода состоит в оценке эффективности труда управленцев по единому интегральному показателю, кото­рый рассчитывается на основе нескольких частных показателей. Моисеев Г.В., Ремесник Л.Д., Ильина Г.А. предлагают рассчи­тывать такой показатель на основе ряда коэффицентов, харак­теризующих выполнение производственного нормированного зада­ния, качество работы и т.д.(с.106)2. Плаксин В.М. и Хремли Т.Н рекомендуют нахождение комплексного показателя эффективности труда, который определяется как интегральная величина уров­ней использования предметов труда, средств труда на стадиях управления (с.34)3.

Несмотря на такое большое и разнообразное количество предлагаемых показателей и методов оценки эффективности уп­равленческой деятельности, все они, на наш взгляд, не в пол­ной мере отражают эффективность труда управленцев.

Одни из них в большей степени направлены на отражение затрат труда, другие результатов труда. В связи с этим мы присоединяем­ся к мнению тех авторов, которые предлагают следующий под­ход к оценке

1. Мангутов М.С. Организация и вопросы управления современным предприятием.- л.: ЛГУ, 1988. С.208.

2. Моисеев Г.В.,Ремесник А.Д., Ильина Г.А. Эффективность работников управления.- Киев. Наукова думка, 1989. С.202.

3. Плаксин В.И., Хремли Т.К. Проблемы оценки и стимулирования эффективности управленцескои деятельности в машиностроении.

эффективности управленческой деятельности.

Эффективность труда управленческого персонала прежде всего определяется простыми моментами процесса труда, т.е. целесообразной деятельностью или самим трудом, предметами труда и средствами труда. Поэтому эффективность труда управ­ленцев можно представить как соотношение между факторами, определяющими эффективность труда управленцев (схема 1) и показателями, характеризующими социально-экономические резуль­таты их труда. К определяющим факторам относятся основные элементы производственного процесса без взаимодействия кото­рых невозможно получение определенного результата, а имен­но: личные, вещественные и организационные. К личным факто­рам относится рабочая сила, от качества которой зависит ее функционирование. Но как известно, труд управленцев характе­ризуется богатым творческим содержанием. Поэтому, наряду с качеством рабочей сипы, необходимо учитывать и творческую активность управленцев.

. А в качестве условий необходимых для функционирования рабочей силы, выступают вещественные и организационные факторы. Показателем же, характеризующим эф­фективность управленческой деятельности является ее социально- экономические результаты, отнесенные к совокупным затратам на их получение.

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что прямая оценка любого из результатов управленческой деятель­ности представляет собой сложную задачу. Поэтому необходи­мо разрабатывать новые и совершенствовать существующие систе­мы оценки эффективности труда как каждой отдельной группы управленцев, так и управленческого персонала в целом, кото­рые бы предусматривали наличие и значение всех факторов и по­казателей, определяющих и характеризующих эффективность управленческой деятельности.

1.3. Зарубежный опыт управления предприятием.

В качестве зарубежного опыта управления предприятием, в данном параграфе мы рассмотрим Японскую модель управления предприятием.

Японский опыт управления был нами выбран в связи со следующими обстоятельствами. Во-первых, японский опыт уже много лет активно изучают во всех странах мира. Причем наиболее активно его изучают в промышленно развитых странах, где хотят понять, как удалось достичь того, что называется сегодня японским "чудом"; с помощью каких методов, благодаря каким подходам японские управляющие обеспечивают производство ка­чественной продукции и услуг; какие методы позволяют им делать это быстро и дешево; что и как делают японцы для того, чтобы захватить все новые и новые рынки сбыта?

Во-вторых, условия для изучения японского опыта управ­ления в настоящее время созданы и в нашей стране. Изданы книги российских авторов, ряд переводных работ, все боль­ше появляется статей в средствах массовой информации и научных журналах. Это дает возможность изучать, сравнивать и оценивать.

Третье обстоятельство заключается в следующем. Для ру­ководителей в нашей стране создана новая ситуация в связи ( переходом в рыночные условия. Принятые и реализуемые меры по перестройке управления привели на практике к повышению самостоятельности предприятий и их ответственности за резуль­таты работы. А это значит, что резко возросла и самостоя­тельность руководителей. Руководители оказались один на один с новой задачей- управлять деятельностью коллективов пред­приятий, а не только "организовывать выполнение плана".

И наконец, четвертое обстоятельство. Изучая все издан­ное о японском опыте управления, можно прийти к выводу: изначальные социально-культурные условия в нашей экономике больше приспособлены к восприятию именно японских методов и подходов, чем американских- с их жесткой нацеленностью на индивидуализацию, строгую расчетливость и личную карьеру. Стремление японских управляющих организовать групповую рабо­ту, воспитание коллективизма, более бережное и вниматель­ное отношение к работникам представляют для наших руково­дителей несомненный интерес. В данном параграфе мы попы­таемся раскрыть ключевые блоки японской системы управле­ния корпорации.

Первый блок- это японская философия управления.

Следует отметить, что эти вопросы для российского руководителя не традиционны, т.к. мы пока не умеем еще фиксировать те ключевые моменты, которые могут быть отнесены именно к философии управления. Во-первых, это выделение роли управления и руководителя в общественной жизни, т.е. удалось убедить людей в социальной значимости профессии управляющих. Их больше не ставят в один ряд с акционерами и рабочими. Им от­водится более высокое положение как людям, объединяющим различные, а иногда и противоположные интересы в нечто целостное для достижения поставленных целей. Значение профессии менеджера растет, а его влияние непосредственно или опосредованно- на все обществе в целом постоянно поддерживается и разъясняется.