СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ

1. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ И ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.СРЕДСТВА КОММУНИКАЦИИ И НЕПОСРЕДСТВЕННЫЕ ФОРМЫ КОММУНИКАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ВНУТРЕННЕЙ КОММУНИКАЦИИ НА КОАО “АЗОТ”

3. ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА КОАО “АЗОТ”

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.ВВЕДЕНИЕ.

Внутренний ПР – важная отрасль работы предприятия. В современном бизнесе растёт понимание, что от того, как будет построено взаимодействие с внутренними аудиториями, во многом зависит успех дела.

Однако специальных трудов, посвященных этой проблеме нет. Вся литература, в общем, сводится к главам обобщающих изданий по теории и практике Паблик Рилейшнз. Литературу можно разделить на две группы. В первой ( Джефкинс Ф.[1], Тульчинский Г.Л.[2]) большее внимание уделено средствам коммуникационного взаимодействия, технологиям их применения. Во второй группе ( Алёшина И.[3], Невзлин Л.Б.[4] и др.) – принципам формирования корпоративной культуры.

Объектом нашего исследования является внутрикорпоративный ПР.

Предметом - место внутреннего ПР в современном бизнесе, основные принципы взаимоотношений с персоналом предприятия, формирование корпоративной культуры, средства внутриорганизационных коммуникаций и непосредственные формы коммуникационного общения.

В качестве объекта исследования предприятие “Азот” было выбрано не случайно. Во-первых, это одно из крупнейших предприятий области. Во-вторых, одно из немногих, где давно и эффективно работают в этом направлении.

Исследование проводилось с использованием контент-анализа (корпоративная газета КОАО “Азот” ‘ЗА БОЛЬШУЮ ХИМИЮ!”, сообщения для прессы (пресс-релизы), опубликованные на официальном сайте Азота azot.kuzbass.net, внутренние документы, например, Положение о работе редакции СМИ, Положение о рационализаторской деятельности и др.) Часть информации была собрана посредством наблюдения (о наглядной агитации, экстерьере, корпоративной символике), часть - путём интервьюирования работников разных структурных подразделений предприятия.

Исследование проводилось с целью оценки технологий и эффективности внутреннего ПР на современном российском предприятии.

Достижение поставленной цели требовало решения ряда конкретных теоретических и практических задач:

- изучение общих принципов построения корпоративной культуры, принципов взаимоотношений сотрудников и руководства;

- анализа средств коммуникационного взаимодействия;

- анализа непосредственных коммуникативных форм;

- исследования общих принципов организации внутренних коммуникаций на КОАО “Азот”;

- исследования технологий построения корпоративной культуры на КОАО “Азот”.

Работа состоит из введения, 3-х параграфов, заключения и списка литературы. В 1 приведены современные научные взгляды на общие принципы и технологии формирования корпоративной культуры, средства коммуникаций и непосредственные формы коммуникаций. Второй посвящён организации внутренней коммуникации на КОАО “Азот”. Третий – формированию корпоративной культуры на КОАО “Азот”. Полученные результаты представлены в разделе заключение.

1. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ И ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ. СРЕДСТВА КОММУНИКАЦИЙ И НЕПОСРЕДСТВЕННЫЕ ФОРМЫ КОММУНИКАЦИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ.

Правильный выбор контактной аудитории – главное в ПР. Важнейшее значение наряду с внешними аудиториями имеет внутренняя общественность компании - её персонал и владельцы. Сотрудники – это достояние компании, фактор конкурентоспособности. Именно от их слаженной работы зависит успех коммерческой деятельности. Любой сотрудник компании является ретранслятором информации о предприятии во внешнюю среду и по существу является его имиджмейкером. Очень важно, чтобы каждый работник отождествлял себя с предприятием, жил его интересами, которые совпадали бы с его собственными. При формировании подобных установок появляется совершенно определённая модель поведения. По большому счёту, внутренний ПР необходим всегда. Если имидж организации в глазах сотрудников не формируется сознательно, то он все равно создаётся спонтанно и ретранслируется во внешнюю среду. Наиболее острая потребность во внутреннем ПР возникает во времена перемен, когда приходится преодолевать сопротивление персонала изменениям или разрешать конфликтные ситуации. Внутренний ПР можно рассматривать как один из защитных механизмов, обеспечивающих устойчивость. Наилучший способ добиться процветания - не отстранение, а максимальное приближение работников всех категорий к управлению фирмой. Его благосостояние зависит от благосостояния фирмы. Значительными затратами на социальные цели, материальное и духовное стимулирование добиваются полной самоотдачи, гармонии интересов труда и капиталов.

В последнее время появилось несколько факторов, которые увеличивают значение внутреннего ПР на предприятии. Эти факторы связаны с макроэкономическими изменениями.

1) Снижение лояльности занятых. Время, когда занятый приходил в компанию и обретал стабильное место работы и пожизненную занятость прошло. Занятые, находясь в условиях рынка, относятся к своим услугам и к своей компании исходя из механизмов спроса и предложения. Растут и изменяются взаимные требования и условия двух сторон – работника и работодателя.

2) Необходимость демократизации управления, делегирования полномочий сверху вниз. Демократизация управления обусловлена необходимостью повышения реактивности организации, её возможностей быстро и эффективно реагировать на изменяющуюся действительность. Технический прогресс, компьютер, механизмы взяли на себя большую часть интеллектуального и физического труда. Рабочим приходится выполнять большую и более ответственную работу меньшим количеством. Рост обязанностей влечёт за собой рост полномочий. Растущая нестабильность и сложность деловой среды требует сокращения сроков принятия решений, усиления лидерства, уменьшения бюрократического контроля. Растёт необходимость создания развёрнутой внутриорганизационной информационной среды, позволяющей всем сотрудникам успешно ориентироваться в проблемах и быстро находить решения.

Успех в деятельности современной фирмы определён в значительной степени сплочённостью персонала, надёжностью и привычностью вертикальных и горизонтальных связей, доверительными и гармоничными отношениями между руководством и сотрудниками. Стало ясно, что в информационную, постиндустриальную эпоху именно профессиональная подготовка, эффективность труда заинтересованного человека, психологическая комфортность, оптимизм становятся главными движущими механизмами экономики. Надо, чтобы люди радовались приходя на работу, с увлечением трудились и азартно боролись с конкурентами.

1.1 Формирование корпоративной культуры.

Корпоративная культура прямо влияет на производительность труда и на результативность бизнеса в целом. От того, насколько благополучными являются межличностные взаимоотношения сотрудников во многом зависит качество работы. На эмоциональном уровне для этого разрабатывается фирменный стиль (символика, форма одежды), создаются слоганы. Сказывается и экстерьер фирмы – здания и помещения в которых расположилась организация, окружающие предприятие объекты. Необходимо хорошо продумывать интерьер помещений. Например, дорого оборудованный кабинет руководителя может стать определённым барьером, если остальные служебные помещения убоги и неудобны. Основные принципы, которыми должна руководствоваться любая организация при создании внутренних взаимосвязей и формировании корпоративной культуры, следующие: