Ориентация на интересы другого

При слабой мотивации для участия в конфликте, когда выигрыш представляется субъекту не очень привлекательным, малореальным или требует слишком больших усилий и одновременно он не видит смысла пойти навстречу оппоненту, проще всего попытаться избежать решения проблемы.

Уступчивость предполагает отказ человека от своих интересов и готовность пойти навстречу партнёру. Эта стратегия считается рациональной, если человек не высоко оценивает значимость предмета разногласий, чтобы вступить из-за него в конфликт.

Доминирование – это стратеги, направленная исключительно на реализацию своих интересов, при полном игнорировании партнёра и его позиций. Участник конфликта ведёт «мягкую» или «жёсткую» борьбу, используя все доступные ему возможности, чтобы разрешить возникшую проблему.

Проявив готовность идти навстречу интересам партнёра, субъект существенно снижает риск проигрыша, получая частичное, компромиссное решение проблемы. Для этого приходится действовать расчётливо, осмотрительно, проявлять большое терпение, выдержку, настойчивость и изобретательность.

Последний же вариант поведения- сотрудничество. Оно предполагает одновременную ориентацию участника конфликтной ситуации на максимальную реализацию как своих интересов, так и интересов партнёра. Важным условием такого поведения является высокий уровень мотивации, включающей достижение какой- либо общей цели, а также доверительность, открытость отношений, основанная на безупречной репутации партнёров. Нередко путь к сотрудничеству лежит через компромисс.

2.4. Функции конфликтов.

Будучи конкретным динамическим выражением каких-то противоречий, конфликты выполняют те или иные функции в жизни общества, групп, отдельных личностей.

Таблица 4. Функции конфликта.

Поясним изображённые в таблице 5 функции конфликта. Некоторые функции реализуются сами собой независимо от воли, внимания участников конфликта, это облигатные функции. Но есть и такие, которые выполняются при определённых условиях (желание субъекта и его умение воспользоваться открывающимися возможностями). Это факультативные функции.

К облигатным относятся 2 противоположные взаимодополняющие функции:

• деструктивная, состоит из разрушенных систем отношений, моральных и материальных ценностей, случайных вопросjв, непродуктивном расходовании ресурсов, ухудшении психологического климата;
• конструктивная, способствующая мобилизации сил, дополнительных ресурсов, укреплению существующих структур. Эта функция благоприятствует сплочению коллектива, повышению уровня компетентности конфликантов.

В отличии от облигатных факультативные функции, срабатывают лишь в том случае, если среди участников конфликта или причастных к нему лиц есть кто-то готовый и способный распорядится теми возможностями, которые несёт в себе конфликт.

Такова информационная функция, благодаря которой конфликт превращается в источник полезных сведений, поскольку в нём проступают многие явления и свойства, ускользающие от наблюдения при спокойном ходе событий. В практическом приложении информационная функция распадается на сигнальную и диагностическую. Первая состоит в том, что случайный на первый взгляд конфликт является сигналом какого-то неблагополучия в системе, с которой так или иначе связаны конфликты. Суть диагностической функции в том, что в конфликтных обстоятельствах значительно ярче, нагляднее и достовернее проявляются свойства личности.

Диагностическая функция конфликта соединяется с другой факультативной функцией- учебно-воспитательной. «Освободившись» от участия в конфликте, можно постараться отвлечься и поскорее забыть неприятность, при этом из неё следует извлечь максимальную пользу, превратив её в учебный материал[5].

Следующая факультативная функция конфликта- защитная. Она состоит в том, что человек, имеющий значительное внутренне напряжение, получает возможность для его разрядки, вступая в конфликт. Это защита от стресса и его последствий.

Последняя факультативная функция, заслуживающая внимания- развлекательная. В реальной жизни конфликты рассеивают скуку, обыденность, доставляют острые ощущения. Вспомните, как быстро малейший скандал в общественном месте обрастает толпой зевак.

3. Менеджмент и конфликты.

3.1. Конфликты в деятельности менеджера.

Теорию и практику менеджмента можно рассматривать с различных сторон. При этом общим является понимание деятельности менеджера как деятельности по организации взаимодействия между людьми. Из этого следует, что важнейшей составляющей управленческой системы и самого процесса управления является поведение человека, человеческие ресурсы коммуникации, в том числе такие формы, как споры, напряжения и конфликты, поэтому существует необходимость работы с конфликтом.

Менеджер- организатор совместной деятельности людей. Кроме того, он работает во вполне конкретной организации, имеющей свою специфику, свой характер деятельности и его управленческие функции направлены на достижение целей данной организации. При этом характер межличностного взаимодействия в интересах выполнения общих и частных задач оказывает существенное влияние на специфику возникновения, развития и разрешения конфликтов. Менеджер с неизбежностью вовлекается в конфликты, вынужден управлять ими, испытывать их последствия.

Общим при рассмотрении деятельности менеджера в связи с конфликтами является то, что всякая организация в своём развитии проходит рад внутренних разногласий и напряжений. Столкновения различных позиций, точек зрения отдельных людей, групп и уровней отношений неизбежны в процессе самой деятельности. Типичными для организации будут следующие конфликты:

• между менеджерским персоналом и подчинёнными по поводу способов управления и выполнения функциональных обязанностей (вертикальные);
• между персоналом в связи с принятием новых членов, распределением работ, оплатой труда и т.д. (горизонтальные);
• между самими управленцами при распределении целей, способов и направлений совместной деятельности.