Наличие у человека мотивации труда подразумевает, что он стремится удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) именно посредством участия в трудовой деятельности в составе персонала организации (индивидуальный труд не является объектом менеджерского воздействия).

В структуре мотивации труда можно выделить:

- потребность, которую хочет удовлетворить работник,

- благо, способное удовлетворить эту потребность,

- трудовые действия, необходимые для получения этого блага работником,

- цена блага (издержки материального, морального, физиологического характера, связанные с осуществлением трудового действия).

Схема мотивации труда созвучна общим схемам мотивационного процесса (рис. 4.1.).

Мотивация труда у человека имеет место, когда в распоряжении общества (организации, работодателя) имеется необходимый набор благ, соответствующий его потребностям. В обмен на приобретение этих благ от работника требуется совершение комплекса трудовых действий, проявление трудовых качеств, способностей.

Важным условием при этом выступает тот факт, что именно трудовая, а не какая-либо иная деятельность открывает работнику возможность получить эти блага с наименьшими возможными издержками. Труд в этом случае является если не единственной, то по крайней мере основной предпосылкой получения этих благ.

Значение для формирования мотивации труда у человека имеет оценка степени вероятности достижения целей. Если искомые блага можно заполучить, не затрачивая особых усилий, или если они, наоборот, требуют усилий чрезмерных, мотив труда может не проявляться.

Реально сокращение мотивации труда, и, как следствие, падение трудовой активности персонала, если в качестве критерия в распределительных отношениях преобладают статусные различия (должности, квалификационные разряды, звания), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (инвалид, участник войны). В этом случае возникают мотивы пассивного служебного продвижения, так как наличие разряда, стажа, звания или должности в этом случае уже не обязательно предполагают трудовую активность работника.

Любая деятельность сопряжена с издержками и имеет свою цену. Цена трудовой деятельности определяется затратами моральных и физических сил работника. Высокая интенсивность труда в организации способна отталкивать работников, если она не сопровождается необходимыми условиями восстановления работоспособности. Вместе с тем реальна ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов тратить свое здоровье ради получения за интенсивные трудовые действия дополнительных благ (надбавки и льготы за вредные условия труда, доплата за сверхурочную нагрузку и т.п.).

Характерна двунаправленность мотивации труда: труд «для себя» и «для других», обусловленная характером товарных отношений. Продукт труда, произведенный работником, удовлетворяет чаще всего потребности других лиц; потребности самого работника удовлетворяются в замен на трудовую деятельность работодателем.

Рыночная экономика призвана гармонизировать соотношения «для себя» и «для других». При плановой экономике нередко рассогласование подобных мотивов, поскольку работник может давать обществу больше, чем сам получает от работодателя (государства). В результате снижается качество труда, ухудшаются потребительские качества его продуктов. Менеджеру в условиях рыночной экономики также следует уделять внимание этому соотношению, так как оно может быть смещено не в пользу работника, что приведет к негативным последствиям:

· падению значимости нематериальных стимулов для работника,

· гипертрофированию значения материальных, особенно денежных, форм вознаграждения,

· сокращению активности труда ниже приемлемых показателей.

Отсюда можно подойти к объяснению многообразия стимулов трудовой деятельности. За каждым из них, по сути, стоит определенный вид потребности, которую человеку предлагается удовлетворить посредством труда. Чем больше таких потребностей предлагается как доступных для удовлетворения трудом, тем существеннее роль трудовой деятельности в жизни человека и тем выше его трудовая активность. Следовательно, в основу стимулов трудовой деятельности менеджер может положить возможности получения работником любых благ, которые необходимы для удовлетворения его ключевых потребностей и которые предполагают трудовую деятельность в качестве условия своего получения.

Мотивация к труду возникает у человека еще до начала трудовой карьеры, посредством постепенного усвоения норм трудовой морали и этики, а также благодаря личному участию в труде в рамках семьи и системы образования. Задача менеджера ¾ поддерживать и развивать ее у своих подчиненных, превращать ее из мотивации к труду вообще в мотивацию к активному труду в данной конкретной организации.

12. Механизмы наказания персонала, основные принципы их использования с точки зрения активизации деятельности

Воздействие, оказываемое менеджером на деятельность персонала со стороны (на группу и на отдельного работника) в рамках мотивационного подхода к управлению, можно распределить по двум большим направлениям: положительное подкрепление (механизмы поощрения, стратегия стимулирования персонала) и отрицательное подкрепление (механизмы наказания). Воздействие по обоим направлениям существенно влияет на мотивацию и, следовательно, на деятельность персонала фирмы.

В ходе практического применения какой-либо совокупности приемов и методов активизации деятельности персонала, основанных на мотивационном подходе, очень важно достижение правильного соотношения между поощрением и наказанием.

Назначения наказаний при управлении персоналом не удается избежать ни одному менеджеру. Управление активностью труда не может ограничиваться «раздачей наград». Нарушение трудовой дисциплины, установленных правил и другие должностные проступки должны неотвратимо повлечь за собой ряд санкций. Механизмы наказания, если они применяются менеджером справедливо и не являются неожиданностью для сотрудника, стимулируют его к улучшению работы. Но применение наказания нередко связано с отрицательными моментами.

Негативная реакция руководства часто сковывает работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. У наказанного работника далеко не всегда возникнет желание трудиться активнее; в лучшем случае, он станет искать возможность избежать наказания. Люди очень редко признают справедливость наказания, отсюда возникают ответные негативные реакции, внутреннее сопротивление.

Вышесказанное вовсе не означает, что механизмы наказания персонала безусловно отрицательно влияют на активность трудовой деятельности. Негативные явления имеют место не всегда, а только если применение отрицательного подкрепления является некорректным: им злоупотребляют, применяют по неверной процедуре и без соблюдения должных пропорций с положительным. С точки зрения активизации деятельности наихудшая ситуация как раз такая, когда работники не получают вообще никакого подкрепления.