-применяемые методы активизации должны обеспечить возможность каждому работнику наиболее полно реализовать свои творческие и профессиональные способности на занимаемой должности,

- полезно интересоваться мнением работников о предполагаемых изменениях в стратегии.

Использование механизмов поощрения предполагает правильную оценку деятельности персонала. Многие руководители недооценивают важность определения качества работы сотрудника. Между тем эта тема важна с точки зрения активизации деятельности. Если говорить о применении для активизации методов, основанных на стимулах труда, то корректное персональное распределение этих стимулов предопределяет их действенность. Часто сам процесс оценки весьма сложен и занимает много времени, но правильная и регулярная оценка работы сотрудника даже сама по себе является существенным стимулирующим фактором. Осознавая свои ошибки и просчеты, большинство сотрудников стремятся работать лучше; но если оценка имеет целью определить поощрение персоналу, она вдвойне эффективна.

Оценка качества, степени активности выполняемой сотрудниками работы является обычно непрерывным процессом, может производиться в различных формах. Ее целью является:

· описание и фиксация в сопоставимых, ощутимых и объективных величинах качества, производительности, активности трудовой деятельности сотрудника (обычно за определенный период времени);

· сравнение полученных показателей с установленными нормами и критериями;

· определение по итогам оценки форм и размеров поощрения сотрудника.

Наиболее эффективной с точки зрения содействия активности труда считается «формальная» система оценки работы персонала, или аттестация. В последние годы она приобретает все большее распространение в зарубежных фирмах. Использование этой системы во многом позволяет избежать субъективности в оценке работы сотрудников.

14. Стимулы активного труда

Стимул трудовой деятельности (§ 14) – не только материальный стимул (вознаграждение). Данная категория имеет более широкий смысл: это все то, что человек считает для себя ценным (по субъективным критериям), и ради чего он готов работать.

В общем смысле, стимулами трудовой деятельности можно назвать любые внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда (можно говорить даже о стимулах «со знаком минус», о тех, что снижают трудовую активность). Однако в отличие от таких элементов трудовой ситуации, как административные распоряжения и приказы, нормы трудового права и др., стимулы действуют опосредовано (то есть косвенно). Соответственно, менеджер может (и должен) самостоятельно формировать и внедрять основанные на стимулах методы активизации деятельности персонала, исходя из потребностей людей и ресурсов фирмы.

Особенность стимулирования труда еще и в том, что выбранная и проводимая работником линия поведения соответствует целям субъекта стимулирования, того, кто создавал стратегию активизации деятельности (если это не так, то стратегия неэффективна). Так менеджеры с помощью своих стратегий активизации подводят работников к осознанию того, что они способны удовлетворять свои потребности посредством такого активного трудового поведения, которое сонаправленно целям организации.

В мировой управленческой практике различают два базовых термина, называемые в связи с механизмом поощрения (стимулирования) персонала:

· rewards (награды),

· recognition (признание).

В них отражается разделение стимулов трудовой деятельности, составляющих механизм поощрения, на материальные и нематериальные (приложение №1, рис.1).

Материальные стимулы трудовой деятельности представляются более распространенными (приложение №1, рис.2). Они подразделяются на две большие группы: денежные и неденежные. Критерием, согласно которому тот или иной стимул относят в группу материальных, является его включенность в систему товарно-денежных отношений, если создание данного стимула требует финансовых затрат. Важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что человек характеризуется очень сложной системой потребностей, интересов и ценностей.

Применяя материальные стимулы, руководствуются принципами:

- Дифференциации поощрений в соответствии с реальным трудовым вкладом работника. Всех одинаково не награждают, такие награды не имеют должного эффекта.

- Недополучение поощрения влияет на поведение сотрудников гораздо интенсивнее получения. Поощрения должны быть регулярными, своевременными, адекватными.

- Необходимо предоставление сотрудникам как можно более четкой информации о том, что они должны сделать для получения поощрения. Необходимо вводить стандарты труда.

Основные цели материальных стимулов активизации труда (заработной платы и иных денежных выплат, неденежных льгот и компенсаций):

- адекватно восполнить моральные и физические затраты сотрудников,

-мотивационно содействовать процессу активизации трудовой деятельности,

- создать прочные связи работников с организацией, препятствовать текучести кадров,

- сделать организацию привлекательнее для новых сотрудников,

- предоставлять в дополнение к финансовым платежам материальные блага для оперативного удовлетворения актуальных потребностей персонала,

- продемонстрировать заботу организации о сотрудниках,

- предоставить сотрудникам эффективные с точки зрения освобождения от налогообложения возможности вознаграждения труда.

Нематериальные стимулы более многообразны (приложение №1, рис.3). Среди них можно выделить категории социальные, моральные, творческие. Социальные связаны с потребностью в самоутверждении, со стремлением к общественному положению, определенному объему власти. Моральные связаны со стремлением к уважению со стороны коллектива, к общению. Творческие же стимулы обусловлены желанием самореализации, самовыражения и самосовершенствования через трудовую деятельность; это стремление к содержательному, значимому, полезному труду, к творческому решению задач.

Нематериальные стимулы активизации труда призваны:

- мотивационно содействовать процессу активизации трудовой деятельности,

- подчеркнуть доверие к работнику со стороны руководства,

- создать возможности влияния на других сотрудников и участия в управлении,

- способствовать верному осознанию целей деятельности и значимости собственного вклада,

- способствовать осознанию полезности осуществляемой деятельности,

- удовлетворить потребность причастности к коллективу и к общему делу,

- создать условия для творческой и профессиональной самореализации,

- позволить проявить инициативу,

- сформировать личностный, субъективный интерес к трудовой деятельности,

- осуществить признание руководством и коллективом успехов и достижений работника,

- популяризовывать результаты труда наиболее активных работников,

- предоставить работникам необходимые объемы информации,