Если же степень активности персонала характеризуется уровнем отличного поведения (представляет собой верхнюю градацию степеней активности), работа для людей является желанной частью жизни, что приносит достижение поставленных целей и удовлетворение от труда. В этом случае для работников имеет ценность не только материальное поощрение, но и во многом ¾ моральное. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их трудовых потребностей в обмен на их энергию и отдачу, оптимальную активность трудовой деятельности.

Но эффективность труда не определяется только через уровень активности. Из определения мотивации можно выделить два составных элемента: деятельность и направленность.

Деятельность представляется здесь как совокупность трудовых действий, на осуществление которых был побужден работник внешними и внутренними мотивационными силами. Степень активности является характеристикой этих действий.

Человек может трудиться достаточно активно, но положительного результата, необходимой эффективности не последует, если он будет осуществлять свою деятельность в неверном направлении, если мотивационные факторы, вызвав деятельность, не задают направленности, другого важного элемента мотивации. Это случается, например, если подчиненный не имеет конкретного представления о целях своей работы. Причиной может быть и неудовлетворительное руководство, недостаточный (или неправильно организованный) контроль за его деятельностью.

Из-за неверной направленности труда реально возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива, организации в целом, что создает существенный барьер для роста эффективности труда.

Поэтому столь важно применение менеджером обеих составных мотивации (деятельности (ее активизации) и направленности) во взаимосвязи. Менеджер должен использовать для активизации деятельности персонала приемы, методы и стимулы, обоснованные с точки зрения мотивационной теории. В этом сущность мотивационного подхода в управлении персоналом: воздействие на характеристики деятельности персонала может быть эффективно осуществлено только через управление мотивацией работающих людей.

Вопрос об активизации деятельности персонала фирмы не может быть поставлен, таким образом, в отрыве от вопроса о правильной постановке целей деятельности и о повышении ее эффективности. Применение мотивационного подхода в управлении персоналом, правильное сочетание методов мотивирования труда позволит добиться как оптимального уровня активизации деятельности, так и максимальной ее эффективности.

3. Дополнительные аспекты мотивации и сопряженные понятия

Для всестороннего раскрытия понятия мотивации и влияния мотивационного подхода, выработанных в нем методов, на персонал фирмы, необходимо охарактеризовать следующие три аспекта этого явления:

- какие аспекты деятельности человека находятся в прямой зависимости от мотивационного воздействия (шесть основных аспектов приведены в § 2),

- каково соотношение внутренних и внешних мотивационных сил,

- как мотивация соотносится с конкретными результатами деятельности человека.

Прежде, чем обратиться к рассмотрению этих вопросов, следует остановиться на уяснении смысла ряда основных понятий мотивационного подхода.

Потребность ¾ наличие устойчивой необходимости в поддержании некоего состояния удовлетворенности (выхода из состояния неудовлетворенности). Они возникают и находятся внутри человека, это нечто достаточно общее для большинства людей, но при этом они имеют индивидуальные проявления у каждого индивида.

Пока потребность существует, она постоянно напоминает о себе и требует удовлетворения. Люди могут по-разному реагировать на потребности: удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребность может возникнуть как осознанно, так и неосознанно; само существование некоторых потребностей не осознается людьми.

Если потребность устранена, то это не означает, что она устранена навсегда: большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут с течением времени менять уровень своей настойчивости, воздействия на человека.

Мотив является непосредственной причиной совершения действия человеком. В основе возникновения многих мотивов лежит необходимость удовлетворения определенной потребности. Мотив является индивидуальным, зависит от множества внешних и внутренних факторов и от других мотивов.

Действия по устранению одной и той же потребности у разных людей могут быть совершенно различны, так как различны мотивы, которые вызываются потребностью и фиксируют, что и как надо сделать для устранения данной потребности. Человек способен сознательно управлять своими мотивами, ограничивать их действие и даже устранять из своего мотивационного потенциала.

Поведение человека, как правило, определяется не единичным мотивом, а их суммой, которая именуется структурой мотивации личности. Совокупность мотивов внутри этой структуры находится в сложных взаимосвязях друг с другом, и структура мотивации способна эволюционировать, в том числе сознательно, под воздействием воспитания, образования, стимулов внешней среды и др.

Мотивирование ¾ процесс внешнего воздействия на человека или группу с целью побуждения к совершению определенных действий, приводящих к осуществлению целей организации, осуществляемый через пробуждение в человеке определенных мотивов.

Мотивирование, выраженное в организации мотивационного процесса, составляет основной аспект управления персоналом, его грамотное осуществление ¾ первоочередная задача менеджера, стремящегося к активизации деятельности работников и повышению ее эффективности.

Стимулы понимаются как реально существующие инструменты, каждый из которых способен вызвать у человека возникновение конкретного мотива.

В качестве стимулов могут выступать как объекты материального мира, такие как предметы или деньги, так и действия других людей, обещания, гарантии и льготы, обязательства, предоставляемые возможности и многое другое, что имеет ценность для конкретного человека и может быть предоставлено ему в качестве компенсации за совершение им действий, или может быть им получено как результат совершения этих действий.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей и изменяется со временем, в зависимости от ситуации, поэтому даже материальные блага не могут быть признаны в качестве стимулов абсолютного характера.

Процесс применения разнообразных стимулов для мотивирования людей, которое, в свою очередь, повлечет за собой определенные действия, активизацию деятельности, представляет собой стимулирование. Оно принимает разнообразные формы, но наиболее распространено материальное, то есть с привлечением в качестве стимулов материальных благ.

Стимулирование и мотивирование ¾ различные процессы, суть их различия состоит в том, что стимулирование выступает в качестве одного из средств, позволяющих осуществлять мотивирование. В частности, все выработанные на практике конкретные методы по активизации деятельности персонала основаны на стимулировании людей.