Положительное подкрепление, в целом, действует на деятельность персонала направленнее и эффективнее, чем отрицательное. Но в работе бывают ситуации, когда избежать последнего невозможно. В этом случае менеджеру следует сознавать, что главная задача критики или штрафа состоит не в уязвлении личностных качеств работника, они не несут характера возмездия за совершенные ошибки. Наиболее ценным результатом отрицательного подкрепления и его основной целью является стимулирование в работнике решимости исправить свои ошибки и не допускать подобных в будущем, улучшением трудовой деятельности вызвать положительное подкрепление. Если такие цели достигнуты, то применение отрицательного подкрепления с точки зрения активизации деятельности было оправдано, так оно спровоцировало рост трудовой активности работника.

Различают два направления отрицательного подкрепления:

· нематериальные санкции (устная критика, порицание; официальная критика, выговор),

· материальные санкции (денежные штрафы).

На денежных штрафах следует остановиться подробнее. Штраф, обычно связанный с изъятием некоторой суммы из заработной платы работника, далеко не самый лучший инструмент побуждения к активизации труда. В то же время, без штрафов не обходится ни одна организация. Денежный штраф на производстве ¾ особая мера юридической ответственности, называемая должностной. Здесь важно выработать четкие корпоративные правила материальных взысканий, и быть последовательными в их применении. Размер штрафа за конкретные проступки, как правило, не стоит фиксировать. Когда штраф имеет верхний и нижний пределы, его применение более удобно. За должностной проступок, случившийся впервые, штрафуют по минимальной сумме, а максимальную назначают злостным нарушителям. При назначении штрафа, естественно, должны приниматься к рассмотрению обстоятельства, приведшие к нарушению.

Могут иметь место и неординарные ситуации. Как, например, поступить менеджеру, если сотрудник опоздал по срокам представления отчета, а подготовил его отлично и предоставленные выводы оказались полезны для организации? Что правильнее: санкция за несоблюдение сроков или премия за качество работы? Отрицательное подкрепление в данном случае желательно применить наравне с положительным, но развести их во времени: санкция перед предоставлением премии. Если полезный эффект от проделанной работы превышает потери от несоблюдения сроков, размеры штрафной санкции и премии должны отражать этот факт.

При использовании отрицательного подкрепления придерживаются следующих основных принципов:

- отрицательное подкрепление действует гораздо эффективнее и целенаправленнее, если применяется в индивидуальном порядке (устная критика в личной беседе); публичное его применение к работнику обычно негативно сказывается на его восприятии; в силу этого при устном порицании подчиненных нежелательно присутствие третьих лиц, а при материальных санкциях ¾ публичное разглашение сумм;

- перед применением наказания следует оценить обстоятельства совершения работником должностного проступка, ошибки; разделить причины субъективные от объективных, которые работник не мог проконтролировать;

- порицание, выговор применять следует по возможности сразу же после совершения ошибки; материальные санкции обычно отложенные, но информировать о них следует сразу же;

- любое наказание ясно аргументируется; критика должна сопровождаться весомыми доводами, сущность которых должна быть доведена до сознания работника, то есть он должен признать ее справедливость и обоснованность;

- важно конкретно объяснить подчиненному, в чем состоит его вина;

- следует указать также на причины, приведшие к ошибке;

- требуется максимальная выдержка и предельная вежливость менеджера; недопустимы формы критики, которые будут восприняты как оскорбительные, обидные;

- любая критика должна содержать выраженную позитивную программу, то есть указание на то, как избежать в дальнейшем повторения подобных ошибок;

- если критика воспринимается работником чрезвычайно болезненно, он переживает по поводу сделанных замечаний, и это провоцирует его на новые упущения, отрицательное подкрепление следует соединить с поддержкой, моральным поощрением.

13. Стратегия управления механизмами поощрения персонала

В управленческой практике менеджеры предпринимают конкретные шаги по обеспечению роста трудовой активности своих подчиненных. Эти действия менеджеров представляют собой внедрение на практике приемов и методов, позволяющих повысить активность работников; в совокупности все существующие методы и представляют собой механизм поощрения персонала, положительное подкрепление его деятельности.

В основе большинства методов активизации лежит применение конкретного стимула трудовой деятельности (материального или нематериального), каждый из которых, в свою очередь, основан на наличии у работодателя конкретного блага, которое может быть предложено работнику за его трудовую деятельность. Понятие метод активизации трудовой деятельности означает способ применения на практике какого-либо объективно существующего стимула этой деятельности и является категорией, неотделимой от собственно стимула.

Понятие стимул трудовой деятельности подразумевает реально существующий инструмент побуждения человека к более активной трудовой деятельности (либо к конкретному трудовому действию) в обмен на получение блага, на котором основан данный стимул. Действенность каждого из этих стимулов в отношении активизации деятельности персонала обоснована с точки зрения различных теорий содержания и процесса мотивации, а так же проверена управленческой практикой.

Решение вопроса, какие именно из методов активизации и в каком сочетании применить на фирме, целиком зависит от ситуации и возлагается на менеджера, который, если представляет себе конкретный круг потребностей своих подчиненных, сможет сделать правильный выбор.

Совокупность приемов и методов воздействия на активность трудовой деятельности работников, применяемых менеджером наиболее часто и с наилучшей отдачей, со временем составит его стратегию активизации деятельности персонала в данной организации (стратегию управления механизмами поощрения персонала, эти понятия практически равнозначны). Данная стратегия является составной частью одной из основных общекорпоративных стратегий – частью стратегии управления человеческими ресурсами (приложение №1, рис.1).

Основные принципы формирования стратегии активизации деятельности персонала:

- выбор каждого из методов активизации должен быть реально обоснован,

- главный критерий отбора того или иного метода активизации – его соответствие конкретным потребностям работников,

- для каждого стимула трудовой деятельности, предполагаемым каким-либо из выбранных методов активизации, у организации должна существовать реальная база,

- достичь необходимо не максимальной, а оптимальной активности персонала с таким уровнем физических и моральных затрат работника, который компенсируется существующей в организации системой восстановления работоспособности,