• анализ структуры занятости, ключевых кадровых изменений в будущем, формирование кадрового резерва под предполагаемые изменения;

• оптимизация распределения работников по видам деятельности с учетом индивидуальных способностей и профессиональной подготовки;

• забота о профессиональной карьере работников, обучении, переподготовке, повышении квалификации;

• изучение морально-психологического климата трудового коллектива, со­вместимости работников.

IV. Анализ оплаты труда работников коммерческих структур

Безусловно, каждый предприниматель сталкивается с проблемой организа­ции оплаты труда, которая предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; • разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

• выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные дости­жения работников предприятия;

• обоснование показателей и системы премирования сотрудников. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предо­ставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации (индексация — это увязка денежных доходов населе­ния (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цеп, т.е. инфляции.).Осуществляется государством для поддержки реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые дого­воры специальных индексных оговорок.

Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда.

Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количест­ва труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалифи­кации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специ­альной (профессионально) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжи­тельностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого предпринимателя или другие источники дохода. Высокой зара­ботной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к не­обоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурент­ной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые предпринимателем прибы­ли. Предприниматель должен добиваться того, чтобы заработная плата стиму­лировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей — одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от до­стигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительнос­ти труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмеще­ние профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение та­кие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплат­ное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повы­шения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путе­вок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

Существуют две основные формы заработной платы — повременная и сдель­ная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техничес­ким условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Опреде­ляется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически от­работанное время (в часах).

Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минималь­ная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тариф­ные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки перво­го разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы — простую повременную и повременно-премиальную.

При простои повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков; руководящих работников, специ­алистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конеч­ных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улуч­шения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработ­ка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополни­тельно получает премию за достижение определенных количественных и качес­твенных показателей. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

• за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;

• за выполнение нормированных заданий;

• за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудова­ния, продление его межремонтных сроков эксплуатации;