В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он опре­деляется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соот­ветствующих премий.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система дол­жностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной пла­ты, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может ко­лебаться от минимального до максимального значений. В современных услови­ях возрастает значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов.

В фонд заработной платы (фонд оплаты труда) включаются денежные сум­мы, в т. ч. премии, доплаты и надбавки, начисленные рабочим и служащим предприятием, учреждением, организацией за выполненную работу, в т. ч. рабо­тающим по совместительству, а также денежные суммы, начисленные работни­кам в соответствии с законодательством за не проработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата.

Суммы заработной платы включаются в фонд заработной платы независимо от источников финансирования их выплат, статей, смет и видов платежных документов (расчетно-платежные, расчетные ведомости, лицевые счета и т.п. документы, но которым были произведены расчеты по заработной плате), неза­висимо от срока их фактической выплаты без вычета удержаний налогов и других удержаний, произведенных в соответствии с законодательством.

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные оплачиваемые отпус­ка, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дин отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следу­ющего месяца.

Средняя заработная плата работников в целом по предприятию исчисляется, исходя из фонда заработной платы (фонда оплаты труда) работников списочного состава (включая фонд заработной платы совместителей) и сумм, начис­ленных премиальных выплат (без сумм единовременной помощи).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог данной работе можно сказать, что статистика труда в коммерческих предприятиях призвана показать с помощью возможностей статистики роль человеческого фактора в коммерции, измерить затраты труда и охарактеризовать их эффективность.

Как уже ранее было отмечено к основным задачам статистики труда в коммерческой деятельности относится:

· анализ распределения численности работников;

· анализ динамики трудового контингента;

· анализ эффективного использования рабочего времени;

· анализ эффективности затрат труда;

· анализ оплаты труда;

· анализ изменений в трудовой сфере.

Каждый из основных пунктов сам по себе не может дать полную оценку происходящего на предприятии, а в совокупности получается объективная картина труда коммерческой структуры.

В заключение можно отметить, что преобразования проводимые в России при переходе к рынку, ставят перед статистикой труда, в том числе коммерческой сфере, совершенно новые проблемы – это проблемы рынка труда, спроса и предложения рабочей силы, безработицы, забастовок и т.д.

Эти вопросы теоретически и практически глубоко проработаны статистикой развитых государств с рыночной экономикой и специализированными международными организациями (например Международной Организацией Труда - МОТ), но российской статистикой пока только начинают осваиваться.

Приложение 1

Таблица 1