Под юридическими гарантиями следует понимать установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъектных прав.

Иностранный гражданин, въехавший в Россию с целью осуществления профессиональной деятельности, имеет особый правовой статус субъекта трудового права. В соответствии с Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы»[6], утвердившим Положение о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы, право работать по найму на территории России возникает у иностранных граждан только при наличии подтверждения на право трудовой деятельности, выданного на его имя на основании разрешения, полученного от Федеральной миграционной службы.

Работодатель – это физическое либо юридическое лицо (ор­ганизация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Наиболее дискуссионным является вопрос о работодателе как стороне трудового договора. Традиционно принято считать, что филиалы, представительства и обособленные структурные подразделения (не являющиеся юридическими лицами по ст. 55 ГК РФ) могут быть наделены работодательской праро-субъектностью. Однако в последнее время среди ученых-трудовиков все чаще обосновывается точка зрения о том, что ни филиалы, ни представительства не могут быть субъектами трудового права, а являются ими лишь юридические и физические лица. Представляется, что ст. 20 Трудового кодекса РФ не дает возможности считать работодателем филиалы и представительства, поскольку в ней говорится о том, что в качестве работодателя может выступать субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в соответствии с федеральными законами, а не с учредительными документами. Трудовая правосубъектность работодателя начинается с момента его государственной регистрации и продолжается до его ликвидации. Порядок регистрации и ликвидации определяется гражданским законодательством.

Права и обязанности работодателя (ст. 22 Трудового кодекса РФ) увязаны с правами и обязанностями работника по следующей схеме: правам одной стороны (работника) соответствуют обязанности другой стороны (работодателя), и наоборот.

Отнесение администрации организации к самостоятельному Субъекту трудового права также представляется спорным. Администрация рассматривается в двух качествах:

1)как орган предприятия (в трудовых отношениях с конкретными работниками);

2)как самостоятельный субъект трудового права (в организационно-управленческих отношениях).

Представляется, что полномочия первого и второго вида администрация выполняет исключительно как орган юридического лица, который приобретает полномочия в силу представительства. Следовательно, администрация не самостоятельный субъект, поскольку она осуществляет свои полномочия от имени работодателя, который передает принадлежащие именно ему права и обязанности, то есть является простым исполнителем реализации прав и обязанностей работодателей. Поэтому все исковые требования о восстановлении нарушенных прав работничков предъявляются работодателю, а не администрации.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

Ст. 77 «Общие основания прекращения трудового договора». Комментируемая статья отличается от ст. 29 КЗоТ, тем, что в ней предусмотрены такие основания прекращения трудового договора, которые в прежнем Кодексе отсутствовали. К ним относятся основания, указанные в п.п. 6 и 8 ст. 77: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6); отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Ст. 79 «Расторжение срочного трудового договора» уточняет порядок расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия. О таком расторжении работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Ст. 80 «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)» устанавливает единый порядок расторжения трудового договора по инициативе работника, распространяемый как на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, так и на срочные трудовые договоры. Кроме того, в этой статье законодательно закреплено выработанное судебной практикой правило о том, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление за исключением случаев, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Ст. 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» объединяет основания расторжения трудового договора, которые применяются ко всем работникам, и дополнительные основания расторжения трудового договора для некоторых категорий работников, которые содержались в ст. 254 КЗоТ. В комментируемой статье содержится много новых положений. Из прежних оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя исключено только одно основание - неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, но добавлены другие: смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора; прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

Некоторые положения прежнего Кодекса изложены в новой редакции. Так, основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя является не только хищение чужого имущества, но и его растрата, умышленное уничтожение или повреждение, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Учитывая различные правовые последствия при расторжении трудового договора по п. 1 ст. 33 КЗоТ, этот пункт в новом Кодексе разъединен на два самостоятельных основания: п. 1 ст. 81 - ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица и п. 2 ст. 81 - сокращение численности или штата работников организации. Такое же изменение коснулось и прежнего п. 2 ст. 33 КЗоТ. Сейчас выделены несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением и несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Следовательно в последнем случае необходимо проводить аттестацию работнику, которую Кодекс рассматривает в качестве единственного доказательства для признания работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.