В контрактах необходимо четко очерчивать персональ­ные функциональные обязанности всех категорий со­трудников коммерческих предприятий и на основе существующего российского законодательства во внутрен­них приказах и распоряжениях определять их ответст­венность за любые виды нарушений, связанных с раз­глашением или утечкой информации, составляющей коммерческую тайну.

Кроме того, в этой связи целесообразно отметить, что ведущие московские коммерческие банки все шире вводят в своих служебных документах гриф «конфиде­нциально» и распространяют различного рода надбав­ки к окладам для соответствующих категорий своего персонала.

Как свидетельствуют многочисленные опросы и проведённые беседы, в настоящее время многие ру­ководители ведущих московских коммерческих струк­тур все более глубоко осознают роль и место своих сотрудников в создании и поддержании общей систе­мы экономической безопасности. Такое понимание этой проблемы ведет к настойчивому внедрению про­цедур тщательного подбора и расстановки персонала.

Так, постепенно приобретают все большую значи­мость рекомендательные письма, научные методы проверки на профпригодность и различного рода те­стирования, осуществляемые кадровыми подразделе­ниями, сотрудниками служб безопасности и группами психологической поддержки, которые созданы в ряде коммерческих структур либо привлекаются в качестве сторонних экспертов.

Несмотря, однако, на некоторые положительные примеры, в целом приходится, к сожалению, констати­ровать тот факт, что руководители подавляющего бо­льшинства коммерческих организаций все же еще не в полной мере осознали необходимость организации комплексной защиты своих структур от уголовных и экономических преступлений и в этой связи потреб­ность постоянного совершенствования процесса под­бора и расстановки кадров.

Как свидетельствует современный опыт, безопа­сность экономической деятельности любой коммер­ческой структуры во многом зависит от того, в какой степени квалификация ее сотрудников, их морально-нравственные качества соответствуют решаемым задачам.

Если объективно оценивать существующие сегодня процедуры отбора кадров, то окажется, что во многих банках и фирмах акцент, к сожалению, делается пре­жде всего на выяснении лишь уровня профессиональ­ной подготовки кандидатов на работу, который опре­деляется зачастую по традиционно-формальным при­знакам: образование; разряд; стаж работы по специальности.

При таком подходе очевидно, что кадровые подра­зделения исходят из все более устаревающей концеп­ции ограниченной материально-финансовой ответст­венности отдельных работников за конечные резуль­таты своей деятельности и сохранность конфиденци­альной информации.

В современных же коммерческих банках при весьма ограниченной численности сотрудников, все более ча­стом совмещении рядовыми исполнителями различ­ных участков работы и стремительно увеличивающих­ся потоках информации и управленческих команд, каж­дый сотрудник во все возрастающей степени становит­ся носителем конфиденциальных сведений, которые могут представлять интерес как для конкурентов, так и криминальных сообществ.

В таких условиях весьма существенно повышаются и изменяются требования к личным и деловым качест­вам сотрудников и, следовательно, к кандидатам на работу. Данное обстоятельство побуждает руководи­телей коммерческих структур все чаще обращаться к методам и процедурам научной психологии, с помо­щью которых можно достаточно быстро, надежно и всесторонне оценивать возможного кандидата и со­ставлять его психологический портрет.

Конечно, было бы ошибкой полагать, что психоло­гический отбор полностью заменяет прежние, достато­чно надежные кадровые процедуры. В этой связи под­черкнем, что только при умелом сочетании психологи­ческих и традиционных кадровых подходов можно с высокой степенью достоверности прогнозировать по­ведение сотрудников в различных, в том числе экст­ремальных, ситуациях.

В настоящее время ведущие банковские струк­туры имеют, как правило, строго разработанные и ут­вержденные руководством организационные структу­ры и функции управления для каждого подразделения. Наибольшей популярностью пользуются методики со­ставления оргсхем или организационных чертежей, на которых графически изображается каждое рабочее ме­сто, прописываются должностные обязанности и опре­деляются информационные потоки для отдельного ис­полнителя.

При такой схеме управления и контроля предельно ясно, на каком участке (отдел, служба, управление) требуется специалист соответствующей квалификации и какой информацией он должен располагать для вы­полнения функций на своем рабочем месте. Внутрен­ними распоряжениями также определяются требова­ния к деловым и личным качествам сотрудников и обусловливаются режимы сохранения или коммерчес­кой тайны.

Кроме того, для большей конкретизации этих про­цедур на каждое рабочее место рекомендуется состав­лять профессиограмму, т.е. перечень личностных ка­честв, которыми в идеале должен обладать потенциаль­ный сотрудник. Содержательная сторона и глубина проработки профессиограмм могут быть различными. Это зависит в первую очередь от того, на какое рабо­чее место они составляются.

Однако обязательными атрибутами подобных до­кументов являются разделы, отражающие профессио­нально значимые качества (психологические характери­стики, свойства личности, без которых невозможно выполнение основных функциональных обязанностей), а также противопоказания (личностные качества, кото­рые делают невозможным зачисление кандидата на кон­кретную должность). В некоторых случаях необходимо не только указывать профессионально значимые каче­ства, но и оценивать степень их выраженности, т.е. сформированности.

После разработки схем управления и составления профессиограмм можно приступать к собеседованиям и применять разнообразные процедуры отбора кан­дидатов на работу. Как правило, проблема отбора кадров встает перед руководителями банков в двух основных случаях: создание новых подразделений, замещение вакантных должностей. Для первого случая характерно, как правило, изуче­ние значительного числа кандидатур, для которых из набора имеющихся вакансий подбирается соответст­вующая должность. Во втором случае из ограничен­ного числа кандидатов отбирается тот, который по своим личным и профессиональным качествам в на­ибольшей степени соответствует требованиям профессиограммы данного рабочего места.

Проблема состоит в том, что даже весьма опыт­ные работники кадровых подразделений не всегда мо­гут правильно, достоверно и быстро оценить подлин­ное психическое состояние лиц, пришедших на собеседо­вание. Этому способствуют повышенное волнение, склонность отдельных кандидатов к предвзятым оцен­кам характера деятельности некоторых коммерческих структур, но особенно широкое и зачастую бесконт­рольное самолечение различных психосоматических расстройств с использованием в ряде случаев весьма сильных психотропных препаратов. В этой связи веду­щие московские коммерческие банки требуют от кан­дидатов предоставления справок о состоянии здоровья либо сами выдают направления в определенные поликлиники с рекомендацией прохождения полной диспан­серизации (за счет кандидата).