Поэтому на рынке труда постоянно борются между собой две тенденции. Первая из них отражает стремление к социальной справедливости и состоит в том, что профсоюзы (а в некоторых странах и правительство) пытаются добиться выравнивания заработной платы. Это означает установление одинаковых размеров оплаты труда для всех работников, выполняющих одни и те же трудовые обязанности на одном и том же предприятии или в одной и той же отрасли. Так обстоит дело, например, в России, где в конце 1992 г. была начата работа по внедрению единой схемы оплаты труда (единой тарифной сетки) для всех, чей труд оплачивает само правительство (государственная администрация, работники образования, медицинские работники и т.д.).

Единая тарифная сетка — общеобязательные правила определения оплаты труда работников, которые трудятся в различных организациях, но имеют одинаковую квалификацию, образовательный уровень, трудовой стаж и выполняют сходную работу, в силу чего их оплата должна быть одинаковой.

Такое выравнивание размеров заработной платы с учетом факторов, которые можно точно определить (например, стаж работы по специальности), с одной стороны, вроде бы хорошо — обеспечивается социальная справедливость по принципу "равная оплата за равный труд", а с другой — плохо. В экономике всегда так: ничто не бывает только хорошим или только плохим и для всего существует цена выбора. Дело в том, что такое выравнивание искажает нормальный механизм функционирования рынка.

Стимулирование труда

Допустим, что человек нашел себе работу, соответствующую его

возможностям, знаниям и запросам к уровню оплаты. Подписав документы о найме, он уходит на время с рынка труда, но не из сферы экономических отношений. Меняется лишь характер проблем: у нанимателя теперь главная проблема — как добиться, чтобы человек трудился с наивысшей производительностью и качеством, а у наемного работника — как получить за свой труд побольше.

Эти интересы находят свое компромиссное воплощение в методах экономического стимулирования наемных работников.

Человечество придумало массу способов такого стимулирования, и подробный рассказ о них отнял бы у нас слишком много времени. Поэтому скажем лишь об основных:

поощрение трудовой активности через зарплату;

вовлечение работников в управление и совладение организацией, где они трудятся;

формирование пенсии в прямой зависимости от заработной платы.

Заработная плата. Наиболее традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. При первой работник получает деньги за выполнение своих обязанностей в течение определенного времени, и размер оплаты растет прямо пропорционально этому времени. При сдельной же оплате труда работник получает определенную сумму денег за каждое вышедшее из его рук изделие или за каждую выполненную им производственную операцию. Чем больше он сделал — тем выше сумма, которая ему выплачивается. Эти системы просты и потому удобны, что и обусловило их господство по сей день во многих странах мира.

Повременная заработная плата — метод оплаты труда, при котором заработок прямо пропорционально зависит от количества часов, отработанных работником во исполнение его обязанностей.

Сдельная заработная плата — метод оплаты труда, при котором заработок прямо пропорционально зависит от количества выполненных работником производственных операций или изготовленных товаров.

Однако сегодня все более широкое распространение в развитых странах получают новые методы определения размеров оплаты труда. Большая же часть заработка зависит от личного вклада работника в дела его предприятия (оцененного его начальниками), а также от успехов и доходов фирмы в целом.

Эти новые формы оплаты труда тесно связаны со стремлением руководителей фирм как можно сильнее заинтересовать работника в успехе всего предприятия в целом, а не только в его личных хороших результатах.

Участие в успехе. Так можно сформулировать главную мысль, лежащую в основе наиболее современных методов стимулирования труда наемных работников. Как утверждают психологи, большинству людей мало только растущего достатка. Человек хочет принимать активное участие в управлении предприятием, хочет ощутить себя совладельцем, хочет, чтобы к его мнению прислушивались и он пользовался уважением окружающих.

Такая, на первый взгляд эфемерная, психологическая окраска трудовых отношений оказалась очень важным резервом повышения производительности труда и качества продукции. Естественно, предприниматели и руководители предприятий немедленно приняли ее на вооружение.

Особенно преуспела в этом Япония, но и другие страны сегодня стараются не отставать от Страны восходящего солнца во внедрении систем "участия в успехе".

Наиболее широко распространены сегодня методы, обеспечивающие участие работников в распределении прибылей компании.

Но появились и более совершенные формы стимулирования, основанные на том, что наемные работники становятся совладельцами предприятий, на которых они работают (это напоминает идеи Лассаля). Во многих странах законы даже создают льготы для компаний, которые позволяют рабочим стать их совладельцами (это ослабляет социальную напряженность в обществе и способствует более быстрому формированию социальной рыночной экономики). Например, в автомобильной компании "Крайслер" каждый рабочий владеет частью капитала этой компании на сумму почти 6 тыс. долл. В целом же в США на предприятиях, которые полностью или частично находятся в собственности их работников (система ИСОП), трудятся уже более 12 млн. человек.

Пенсионное стимулирование. Каждый человек обречен на старость, и к труду он способен ограниченное число лет. В большинстве стран мира считается, что женщина после 60, а мужчина после 65 лет уже не могут выдерживать полной трудовой нагрузки. Встает вопрос: а на что они тогда должны жить ?

Можно, конечно, сказать, что это личное дело каждого и пусть человек сам копит себе деньги на старость. Но, увы, такая рациональность поведения присуща не всем людям, а есть хотят все старики. Для того чтобы на улицах не было толп нищих стариков и их унизительного прозябания, большинство стран мира применяет систему пенсионного обеспечения. Она предполагает, что после достижения пенсионного возраста человек имеет право на получение пенсии.

Пенсия — денежное пособие, получаемое гражданином после достижения им установленного законом возраста и при условии, что он отработал определенное число лет по найму.

Но пенсия решает не только гуманные задачи. Человеческий разум давно догадался превратить страх перед нищей старостью в стимул лучшей работы. В этих целях был создан пенсионный механизм, при котором размер пенсии по старости прямо зависит от размера заработной платы и срока работы по найму. Такой порядок предусмотрен и пенсионным законодательством России: чтобы получить право на пенсию, надо обязательно отработать не менее 25 лет (а женщинам, имеющим детей, — не менее 20 лет). Но если человек отработал за свою жизнь больше лет, то размер пенсии увеличивается по сравнению с ее базисной величиной. Сама же эта базисная величина устанавливается в процентах к заработку, который получал человек. В большинстве развитых стран мира размер пенсий составляет 50-80% заработка, который человек имел до ухода на пенсию. Следовательно, чем лучше человек работает, чем выше его зарплата, тем благополучнее он будет жить и в старости.