Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работ­ника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вно­сятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании доку­мента, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового дого­вора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт действующей на момент внесения записи редакции ТК РФ или иного федерального закона.

Непосредственно Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждена постановлением Министерства труда РФ от 10 октября 2003 года № 69.

С целью учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, в организациях ведутся:

а) приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;

б) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Формы приходно-расходной книги по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и форму книги учета движения трудовых кни­жек и вкладышей в них, утвержденные постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 года № 69.

Ряд особенностей, устанавливающих особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц, оп­ределены главой 48 ТК РФ.

Помимо общих обязанностей, установленных для работодателя, ра­ботодатель — физическое лицо обязано оформить трудовой договор с ра­ботником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соот­ветствующем органе местного самоуправления;

Соблюдение этого порядка заключения и оформления трудового до­говора предопределяет его законность и юридическую силу, дает воз­можность работнику подтвердить время его работы у работодателя — физического лица.

В статье 303 ТК РФ предусмотрены:

1) особенности содержания трудового договора с работодателем — физическим лицом;

2) обязательность соблюдения письменной формы трудового дого­вора;

3) обязанности работодателя - физического лица.

По сроку действия трудового договора в данном случае никаких принципиальных особенностей не установлено — стороны могут заклю­чать договор как на неопределенный, так и на определенный срок (ста­тья 304 ТК РФ).

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работни­ком и работодателем — физическим лицом. При этом продолжитель­ность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность еже­годного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ, т.е. работодатель вправе установить лишь более благоприятные условия для работника, чем это установлено ТК РФ.

Статья 306 ТК устанавливает, что об изменении существенных ус­ловий, предусмотренных трудовым договором, работодатель — физиче­ское лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.

Этот срок отличается от срока, установленного статьей 73 ТК РФ, поскольку этой статьей определено, что о введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем — юри­дическим лицом в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.

Каких-либо оснований, предопределяющих изменение существен­ных условий труда для работников, занятых у работодателя — физичес­кого лица, не предусмотрено.

Помимо оснований', предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. При этом, сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходно­го пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (статья 307 ТК РФ).

Также ТК РФ устанавливает правило, согласно которому споры между работодателем — физическим лицом и работником рассматрива­ются в общем, судебном порядке.

К документам, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, статья 309 ТК РФ относит письменный трудовой до­говор. Работодатель — физическое лицо не имеет права производить за­писи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Чтобы письменный трудовой договор мог служить документом, под­тверждающим стаж работы у работодателя - физического лица, он дол­жен быть зарегистрирован в соответствующем органе местного самоуп­равления (это положение установлено статьей 303 ТК РФ).

Статьей 307 ТК предусмотрены две особенности прекращения тру­дового договора с работодателем — физическим лицом:

1) возможность дополнения общеустановленных оснований уволь­нения основаниями, включаемыми в трудовой договор;

2) возможность определения трудовым договором сроков преду­преждения работника об увольнении, случаев и размеров выплаты вы­ходного пособия и других компенсационных выплат.

Особо следует отметить, что дополнительные основания прекраще­ния трудового договора с работодателем — физическим лицом не могут противоречить трудовому законодательству РФ, а сроки предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работодателя — физи­ческого лица или лица, работающего у него, должны быть предусмотре­ны трудовым договором.

Трудовой договор с индивидуальным предпринимателем (статья 303 ТК РФ) может предусматривать дополнительные основания его прекра­щения. В этом договоре определяются также сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудо­вого договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

Нарушение законодательства о труде может повлечь администра­тивные или уголовные последствия.

Так, статья 5.27 КоАП России «Нарушение законодательства о тру­де и об охране труда» устанавливает административную ответственность за нарушение законодательства о труде в виде наложения администра­тивного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, а при повторном нарушении — дисквалификации на срок от одного года до трех лет.

Дела об административных правонарушениях в соответствии с дей­ствующим законодательством рассматривает Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда.

Дисквалификация является новым институтом для российского ад­министративного права; дисквалификация заключается в лишении физи­ческого лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (на­блюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательст­вом Российской Федерации. Административное наказание в виде дисква­лификации назначается судьей и устанавливается на срок от шести ме­сяцев до трех лет.