Вторая группа причин – психологические особенности человеческих взаимоотношений, включает такие показатели, как:

- взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости, результатом которых могут стать не только «бурные» взаимоотношения коллег по работе, но и несправедливость в должностных назначениях.

- неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе или атмосфера нетерпимости, она может быть порождена образованием противостоящих группировок, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя и т. д.

- плохая психологическая коммуникация, когда люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого.

Третья группа причин коренится в личностном своеобразии членов коллектива. Имеются в виду неумение контролировать свои эмоциональные состояния, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность человека, способствующие развитию конфликта. Усугубляют ситуацию неумение строить отношения с другими, душевная черствость и бестактность или даже чрезмерная принципиальность. Однако список личностных детерминантов конфликта не сводится только к набору соответствующих конфликтогенных черт.

Оказывают влияние и демографические характеристики. Например, для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личными потребностями (зарплата, распределение отпусков, премий), мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций и др.). С увеличением возраста рабочих больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности (как с самой работой, так и с личными потребностями) одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (нарушение трудовой дисциплины, несоответствие требованиям, предъявляемым руководителем и т. д.).

Таким образом, определены основные причины зарождения межличностных конфликтов в трудовом коллективе. Зная причины конфликта, легче принять меры по его недопущению, блокированию.

Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные. Основные функции конфликтов в соответствии с этой классификацией представлены в таблице.

Функции конфликтов

Существует несколько способов или методов определения причин конфликтного поведения. В качестве примера рассмотрим один из них - метод картографии конфликта. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту. Работа состоит из нескольких этапов.

На Iэтапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми, то проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как “общение”. На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом - позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей “да или нет”, целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений.

На IIэтапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смесь групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

III этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

Графическое отображение потребностей и опасений расширяет возможности и создает условия для более широкого круга решений, возможных после окончания всего процесса картографии.

В результате составления карты проясняются точки совпадения интересов конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой и сторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации.

Основные стадии протекания конфликта.

Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания:

1. стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;

2. стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

3. стадию конфликтных действий;

стадию снятия или разрешения конфликта.

Структура конфликта.

Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. Для его возникновения необходимо обязательное наличие конфликтной ситуации и инцидента. Предшествует конфликту создавшаяся конфликтная ситуация. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации (причина конфликта), связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.