СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Понятие конфликта

2. Поведение в конфликтных ситуациях

3. Способы разрешения конфликтов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Вряд ли кто станет оспаривать утверждение о том, что конфликты являются неотъемлемым спутником нашей жизни. По мнению специалистов, до 15-20% рабочего времени уходит на выяснение отношений, примирение сторон в конфликте. В первый день конфликта производительность труда снижается вдвое, во второй – более чем на треть, на четвертый – она ниже на 15%. Особенно опасны затяжные, длящиеся месяцами, а иногда и годами, конфликты. Коллектив с такой хронической болезнью обречен на отставание. Полностью избежать конфликтов в коллективе практически невозможно, даже если бы на предприятии работали исключительно идеальные люди.

Конфликты являются одним из средств управления, пренебрегая или не владея которыми руководитель всегда снижает эффективность своей деятельности. Многие руководители или стремятся подавлять все без разбора конфликты, или попросту не хотят вмешиваться в них. В первом случае руководитель избавляется и от нужных, полезных для коллектива конфликтов (бывают и такие), а во втором – предоставляет возможность развиваться конфликтам, которые наносят вред и производству, и людям.

В высших учебных заведениях западных стран готовят менеджеров и магистров по конфликтам. Теорию и практику конфликтов преподают в 150 колледжах и университетах США. Каждый конфликт обычно многомерен и содержит в себе сразу несколько неоднородных противоречий. Поэтому следует учиться правильно вести себя в таких ситуациях.

Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.

1. Понятие конфликта

В психологии конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями".

Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

Типы конфликтов и их характеристика.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, по направленности конфликты делятся на "горизонтальные", "вертикальные" и "смешанные". К "горизонтальным" относятся такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу. К "вертикальным" конфликтам относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и "вертикальные" и "горизонтальные" составляющие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Неконструктивный конфликт возникает в двух случаях:

ü когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны;

ü когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнёра, дискредитируя и унижая его.

По характеру причин конфликты делятся на обусловленные:

1. трудовым процессом;

2. психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;

3. личностным своеобразием членов группы.

В первой группе конфликтов можно выделить следующие составляющие:

a) Конфликты, вызываемые факторами, препятствующими достижению людьми основных целей трудовой деятельности – выполнению производственного задания.

Такими факторами могут быть:

- непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют на эффективность действий другого (например, при работе на конвейере);

- перенос проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны руководители);

- невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководства-подчинения» (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующие требования руководителя и т. д.).

b) Конфликты, вызываемые факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности –достаточного уровня заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К данной группе факторов относят следующие:

- взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива (например, при работе бригады на один наряд зарплата каждого работника зависит и от общей работы);

- нерешенность ряда организационных вопросов «по вертикали», в результате чего обостряются отношения между людьми «по горизонтали»;

- функциональные нарушения в системе «руководства-подчинения», препятствующие достижению личных целей и руководителя, и подчиненных (если руководитель не обеспечивает ритмичность работы людей, то сдельная зарплата снижается; если производственные потери несутся по вине подчиненных, то страдают интересы и престиж руководителя).

c) Конфликты, порожденные несоответствием поступков человека с принятыми в его коллективе нормами и жизненными ценностями. Например, стремление человека заработать больше, а для этого более активно трудиться, может противоречить групповым стандартам производственной выработки. Данный вид конфликтов возникает также вследствие ролевого несоответствия в системе отношений «руководство-подчинение», т.е. несовпадение ожиданий коллектива относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности с их реальными действиями. Конфликтные ситуации также могут возникать в результате различных коммуникативных помех, искажений, барьеров, часто возникающих в организационном процессе.