Что касается конфликтов между исп.4 и 3 (03 г.), то это объясняется их взаимо-недополняемостью, т.к. у обоих – высокая степень эгоистичности и агрессивности. Это еще и поло-ролевой конфликт (исп.3 – м , исп.4 – ж.). С другой стороны, этот конфликт усугублялся различием в ценностных приоритетах на уровне реального и идеального: у исп.3 – завышенный балл по VIII (альтруистичность), а у исп.4 – заниженный.

Конфликт между исп.3 (03 г.) и 1 объясняется похожей ситуацией, т.к. у исп.1 также повышены эгоистичность и агрессивность. Данный конфликт усиливался поло-ролевыми отношениями и отношениями между начальником и подчиненным, а также тем, что исп.1 направлен на дело (Д), а исп.3 – на общение (О) – максимальный балл – 40.

Конфликт между исп.1 и 5 можно объяснить тем, что у исп.5 при отсутствии авторитарности на 03 г. не было и зависимости, а у исп.1 при повышенной авторитарности – такая же высокая зависимость. Здесь конфликт принимает форму конфликта между исп.1 и 4 (03 г.), только в мягкой форме, т.к. у исп.5 не проявлены эгоистичность и агрессивность. Но в действиях исп.5 руководствуется собственным мнением, а не словами начальника, хотя внешне выполняет его поручения.

Следует отметить некоторые закономерности, прослеживающиеся за 03-04 гг. Существует тенденция при завышенных показателях по октанте подчиняемости (V) в Я-р. чрезмерно завышать (как противовес) показатели по октанте авторитарности (VIII) в Он-р. Это наглядно видно на дискограммах исп.2, исп. 3 (04 г.), 5 и 8.

Также важным фактом является то, что средне-арифметические показатели в группе по доминированию и дружелюбию за 03 и 04 гг. почти не изменились. Это говорит о том, что группа это единое целое, организм, который живет по своим законам, и для его деятельности нужны строго определенные параметры, которые остаются в определенных рамках, хотя члены этой группы могут иметь совершенно различные показатели по этим же параметрам:

2003 г.: 2004 г.:

Доминирование – 2,4 Доминирование – 1,8

Дружелюбие – 4,7 Дружелюбие – 4,1

Причиной изменения повышенной конфликтности в группе в 03 г. при изменении ее состава в 04 г. является изменение в совместимости ценностного уровня сотрудников. Так, у пришедших в 04 г. исп.3 и 4 Я-и. и Он-и., почти идентичные, совпадают с направленностью и конфигурацией Я-и. руководителя. Более того, остальные сотрудники коллектива также претерпели изменения внутри своих представлений: у исп.6 появилась аналогичная направленность профилей Я-и. и Он-и. Тем самым образовался «костяк» группы, состоящих из людей, имеющих единое устремление, идеал и ценностный уровень. Общая ситуация упрощается тем, что большинство настоящих членов группы имеют высокую подчиняемость, что абсолютно отсутствовало у исп.4 (03 г.). Можно сделать вывод, опираясь на полученные данные, что группа перешла на новый этап своего развития, т.к. сформировалась система общих целей и ценностных ориентаций. В 03 г. в прошлом составе членов коллектива повышенная конфликтность в группе еще зависила и от того, что группа находилась на низком уровне развития, т.е. не было ценностно-ориентационного единства.

Обсуждение результатов.

Итак, проведено лонгитюдное исследование группы, претерпевшей изменение своего состава, за 2003-4 гг., на совместимость ее членов на ценностно-ориентационном уровне, что позволило определить причины ярко выраженных конфликтов между конкретными членами группы, также скрытых конфликтов внутри их собственных личностей и поло-ролевые конфликты. Мы увидели, что внутриличностные конфликты являются первопричиной внешней конфликтности и агрессивности человека. Так, одни из самых конфликтных сторон в данной группе – исп.1 – исп.3 (03 г.), у которых присутствует внутренний конфликт и противоречивость. Также из-за внутриличностной противоречивости и конфликта повышается внешняя агрессивность (у исп.3, 4 и 1). Что касается уровня межличностных конфликтов, то в группе определяющим фактором является ее ценностная ориентация, которая в значительной степени зависит от образования и вида деятельности членов коллектива. Так как данная выборка состоит из людей с высшим образованием, занимающихся благотворительно-просветительской деятельностью, то имеет место высокий ценностный уровень. Так, мы обнаружили, что конфликт между исп.4 (03 г.) и 1 состоял в их противоположных ценностных позициях. Желание исп.4 (03 г.) покинуть коллектив было следствием несовпадения его ориентации (эгоистичность) с общегрупповой (альтруизм). Следует отметить, это единственный член группы, у которого был отрицательный показатель по дружелюбию. При изменении состава группы ситуация полностью изменилась в лучшую сторону, т.к. новые члены коллектива имеют тот же ценностный уровень и соответственно идеалы, что и вся группа как единый организм.

Подобные исследования несомненно нуждаются в дополнительных сведениях о личностях испытуемых, чтобы сделать объективные, достоверные выводы.

В данной работе при качественной обработке результатов использовались сведения о членах группы, полученные в течение лонгитюдного наблюдения, которые подтвердили результаты тестирования.

При использовании дискограмм, полигона представлений, наглядно можно выявить степень рефлексии участников группы, как представления человека о себе соотносятся с представлениями о нем других людей. В данном исследовании можно сравнить представление о себе начальника с представлениями о нем его подчиненных. Как видно на графиках они сильно различаются, что говорит о восприятии многими окружающего мира и людей с субъективной точки зрения, в сравнении с собой, через призму собственных отношений, а не с позиции постороннего наблюдателя. Также спорным является вопрос об объективности самооценки, т.к. человек может ее завышать и занижать, сравнивать со своим идеалом. Так как идеалы могут быть высокими или низкими, то и самооценка будет меняться соответственно им.

В целом ценностная ориентация группы направлена на альтруистический тип отношений (VIII). Практически у всех членов группы на данный момент Я-и. и Он-и., что говорит об общеценностном подходе к жизни. Члены группы не разграничивают людей в соответствии с их статусом, а видят идеальное «Я» целостного человека, что говорит об их общей ценностной направленности, которая, несмотря на конфликты, сплачивает этот коллектив.

Выводы

Проведено лонгитюдное исследование влияние ценностно-ориентационной совместимости членов коллектива на конфликтность в данной группе, изменившей свой состав за 2003-4 гг. Цель исследования достигнута – найдены причины возникновения и разрешения межличностных конфликтов, их динамики в трудовом коллективе. Гипотеза о том, что причина межличностных конфликтов в трудовом коллективе состоит в несовместимости ценностного уровня людей, их идеалов и ожиданий, подтвердилась. Полученные результаты обработаны и сделаны выводы.

Перспективы.

К сожалению, объем дипломной работы не позволяет провести более глубокое исследование мотивационного уровня и более точных и глубинных причин конфликтов. Но мы планируем заняться этими проблемами в дальнейшем. Также имеются планы продолжать вести лонгитюдное наблюдение за данной группой, т.к. ее неординарный состав и деятельность позволяют исследовать более глубинные пласты человеческой психики, ее противоречивую природу.