В идеале должна существовать гармония в процессе обмена информацией - открытый доступ с обеих сторон немедленное сообщение в случае изменения информации и т. д. Но экономические агенты действуя оппортунистически проявляют это в разной степени. Кто-то больше склонен к преднамеренному обману, кто-то меньше. Это создает информационную асимметрию, которая значительно усложняет задачи экономической организации. Потому что в случае отсутствия оппортунистического поведения любое поведение могло бы подчиняться некоторым правилам.

Нейтрализацию оппортунизма можно осуществить таким же упреждающими действиями или как было сказано выше заключением такого контракта в котором обе стороны согласовали все моменты по которым они не доверяют друг другу.

2) Простое следование своим интересам это тот вариант эгоизма, который принят в неоклассической эконом теории. Стороны вступают в процесс обмена за ранее зная исходные положения противоположной стороны. Все их действия оговариваются все сведения об окружающей действительности с которыми им придется сталкиваться - известны. Контракт выполняется так как стороны следуют своим обязательствам и правилам. Цель достигается. Не существует никаких препятствий в виде нестандартного или нерационального поведения, а также отклонения от правил.

3) Послушание. Последняя слабая форма ориентации на собственный интерес - послушание. Адольф Лоу формулирует ее следующим образом: «Можно представить себе крайний случай монолитного коллективизма где плановые задания в централизованном порядке выполняются функционерами, которые полностью идентифицируют себя с поставленными перед ними глобальными задачами»[9]. Но в чистом виде такой тип вряд ли существует в экономике поэтому он скорее применим к изучению эволюции социализации человека, чем к объяснению мотивов при принятие решений так как за него решают другие.

3. Поведенческие предпосылки институционального анализа

Прежде всего под большим вопросом была поставлена возможность отвлечения от системы предпочтений, которая формируется внутри человека. Это система ценностей, целевых установок, стереотипов поведения привычек индивидов, психологического и религиозного типов, что напрямую говорит о том, что индивид осуществляет выбор сам. То есть институционалисты определяют скорее характер ситуации в которой выбор осуществляется, а не рассматривают полученный результат а рамках взаимодействия многих людей. Поэтому такой подход предполагает подключение исторического аспекта, который просматривает эволюцию человека привязанного к конкретной культуре, общества, группе и существующего в определенное время.

Следующая особенность институциональной теории вытекает из предыдущей: так как предположение об экзогенности системы ограничений неверно, то следовательно если человек не имеет полный объем информации необходимой для свободной ориентации в окружающем мире, то он и не в состоянии отразить в полной мере процессы индивидуальной и общественной жизни. Тогда как можно проследить процесс осуществления отбора реальности и их расшифровку как предпосылку осуществления выбора?

Для решения этих вопросов в рамках современной неоинституциональной экономики используются две поведенческие предпосылки – ограниченная рациональность и оппортунизм.

Саймон[10] предлагает заменить принцип максимизации – принципом удовлетворенности. Т. к. в сложных ситуациях следование правилам удовлетворительного выбора выгоднее, чем попытки глобальной оптимизации.

Это положение может согласовываться с концепциями австрийской школы в рамках которой вместо максимизации полезности используется предпосылка о сравнительной важности потребностей и о наилучшем их удовлетворении, возможно меньшим количеством благ.

Он отмечает что в экономической теории понятие удовлетворенности не играет такой роли как в психологии и теории мотивации, где оно является одним из самых важных. Согласно психологическим теориям побуждение к действию происходит из неудовлетворенных стремлений и исчезает после их удовлетворения. Условия удовлетворенности в свою очередь зависят от уровня устремлений который зависит от жизненного опыта.

Придерживаясь этой теории можно предположить, что целью фирмы является не максимизация, а достижение определенного уровня прибыли, удержание определенной доли рынка и определенного объема продаж.

Это подтверждается статистическими данными. Это также согласуется с исследованиями Холла и Хитча (ценообразование по формуле издержки плюс стандартная надбавка), а также Сайерта и Марча (фирмы положение на рынке стабильно действуют менее энергично.

Поэтому мы считаем необходимым замену понятия рациональности понятием субъективной обоснованности действия. Исходя из этой предпосылки нас интересует два факта, 1) чем обосновано то или иное решение, 2) степень свободы принятия этого решения (т.е. в какую систему координации экономической деятельности интегрирован субъект). Таким образом принятие решения является «равновесным» решением в результате оценки обоснованности и ограничений принятия решения.

Глава 3. Менеджер, маркетолог и управление персоналом.

До последнего времени само понятие «управления персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, системы управления каждой организации имело функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделения.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров. Для выполнения последних функций не редко создаются отделы подготовке кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе:

· социально психологическая диагностика;

· анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

· управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

· информационное обеспечения системы кадрового управления;

· управление занятостью;

· оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

· анализ кадрового потенциала и потребности в персонал;

· планирование и контроль деловой карьеры;

· профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;