· управление трудовой мотивацией;

· правовые вопросы трудовых отношений;

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменение в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношение власти — подчинению, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй — культура, т.е. вырабатываемый обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Как кому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходить медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношения, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходах к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным номам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. Правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Роббин и Гренланд (Robbin, Groenland, 1983) полагают, что будущее экономической психологии лежит в более глубоком и реалистическом описании экономических убеждений и поведения людей. Эти авторы считают, что ожидается отход от углубленного, но узкого анализа проблемы принятия экономических решений к более широкому охвату области. По их мнению, вплоть до недавнего времени прогресс экономической психологии основывался на попытках исследователей сохранять четкие границы между психологическими социологическим и экономическим подходами к потреблению. В работе я пытался показать, что непоследовательно с одной стороны призывать к расширению тем, а с другой - сохранять существующие границы между дисциплинами. В частности, в анализе проблемы потребления все труднее опираться только на экономику. Социология и антропология исправно представляли и продолжают представлять ценные данные о процессе потребления.

В своей работе я привел данные, что подход Катоны подвергся критике как со стороны сторонников экспериментальной экономики, так и со стороны исследователей культуры потребления. Диалог между представителями обоих течений почти отсутствует. Продолжение такой поляризации может привести, однако, к тому, что «социальные переменные» будут рассматриваться лишь как часть экспериментального дизайна теории игр, а «экономика» исчезнет из сферы изучения субъективных смыслов потребления.

Названные проблемы не являются чисто методологическими, но отражают рассогласованность по вопросу исследования сложной социальной ситуации. Экспериментальный подход стремится к выяснению зависимых переменных, тогда как другие более интерпретативные подходы предлагают включенное наблюдение за многообразием процессов потребления. Социальную психологию привлекают оба подхода, поскольку она связана и с рациональной теорией принятия решения, и с микросоциологией. Ключевым элементом различия этих подходов является междисциплинарность. Экспериментальная экономика пытается теснее интегрировать психологию и экономику, тогда как культуральный подход стремится включить психологическую работу в более широкий спектр социальных исследований. Здесь возникают трудные вопросы определения границ между дисциплинами.

Тем не менее и экспериментальная экономика и культуральный подход отвечают общей направленности исследователей на то, чтобы анализ социальных наук стал более комплексным и приближенным к реальной жизни.