§ согласования требований и приоритетов с функциональными и адми­нистративными подразделениями.

На стадии завершения работы проекта конфликты ранжируются следующим образом:

§ расписания;

§ личные;

§ трудовые ресурсы;

§ приоритеты;

§ издержки;

§ технические;

§ процедуры.

На завершающей стадии очень важно сдать проект в срок, поэтому интенсивность конфликтов из-за рас­писаний остается наибольшей. В то же время персонал начинает подыс­кивать себе место в следующих про­ектах. Возникают конфликты между требованиями по участию в заверша­ющемся и новом проектах. В итоге личные конфликты становятся вторы­ми по интенсивности.

Требования между участием пер­сонала в завершающемся и новом проектах приводит к повышению ин­тенсивности конфликтов из-за трудо­вых ресурсов до третьего места. При­оритеты уже не являются определяю­щими, но, тем не менее, важными при выборе решения по достижению ком­промисса между временем заверше­ния проекта, издержками и качест­вом. Поэтому конфликты из-за при­оритетов становятся на четвертое ме­сто по интенсивности.

На завершающей стадии из-за сверхурочных работ и срывов распи­сания возрастают издержки, что при­водит к повышению ранга их интен­сивности до пятого. Технические же аспекты перестают играть существен­ную роль, и интенсивность конфлик­тов из-за них понижается до шестого ранга. Интенсивность конфликтов из-за административно-управленческих процедур падает до седьмого ранга, так как на завершающей стадии ме­нять процедуры уже не имеет большо­го смысла.

Конфликты из-за расписаний ми­нимизируются при помощи:

§ наблюдения за выполнением рас­писания на протяжении всего хода выполнения работ;

§ рассмотрения возможности пере­мещения свободной рабочей силы на критические участки проекта, в особенности на те, которые могут привести к сдвигу расписания;

§ быстрого реагирования на технические вопросы, которые могут за­тронуть расписание.

Личные конфликты и конфликты из-за трудовых ресурсов — при помощи:

§ разработки планов перемещения рабочей силы после окончания проекта;

§ поддерживания конструктивной рабочей атмосферы как внутри группы по выполнению проекта, так и с подразделениями;

§ смягчения стрессов.

На стадии формирования и запус­ка проекта наиболее интенсивными конфликтами являются конфликты из-за приоритетов. Это и понятно: приоритеты определяют всю последующую судьбу проекта.

Управление производственным конфликтом

Управление производственными конфликтами основывается на:

§ разработке обще фирменных пра­вил и процедур разрешения конф­ликтов;

§ принятии процедур решения кон­фликта заранее на стадиях подго­товительного планирования;

§ использовании мнений и решений вышестоящих начальников;

§ прямых контактах и открытом об­суждении.

Обще фирменные процедуры и правила решения конфликта, а также принятые заранее процедуры его ре­шения позволяют создать известные все заранее «правила игры». Объек­тивные и известные заранее правила игры позволяют избежать обвинений в предвзятости и необъективности предлагаемых решений конфликта, повысить их моральный вес.

Использование мнений и решений вышестоящих начальников полезно тем, что они могут выступать в роли окончательных арбитров. Прямые контакты и открытое обсуждение поз­воляют максимально прояснять инте­ресы участников, абстрагироваться от позиций и формировать решения, ко­торые в максимальной мере реализу­ют интересы всех участников.

При возникновении производствен­ного конфликта менеджеру следует:

§ изучить проблему и собрать всю доступную информацию;

§ использовать подходы, учитываю­щие конкретные обстоятельства и ситуацию;

§ формировать подходящую для разрешения конфликта атмосфе­ру и климат.

Если необходима встреча для от­крытого и конструктивного обсужде­ния проблем, то менеджеру следу­ет:

§ сформировать подходящий кли­мат: желание участников конфлик­та участвовать в конструктивном обсуждении;

§ анализировать образы: как каж­дый из участников конфликта ви­дит себя и других;

§ собирать информацию и быть мак­симально открытым:

§ определить проблему: максималь­но прояснить все интересы и пози­ции;

§ делать информацию доступной для всех участников;

§ сформировать приоритеты: прове­сти встречи для выработки приори­тетов и временных рамок;

§ организовывать группы для реше­ния проблем, затрагивающих не­сколько подразделений;

§ решать проблемы: устанавливать взаимодействие вежду подразде­лениями, приоритеты и временные рамки;

§ разработать план действий: встать во главе решения проблемы;

§ внедрить план действий;

§ получать обратную связь по мере выполнения плана.

Меры по минимизации конфлик­тов включают:

§ временные паузы и обдумывания перед действиями;

§ меры по формированию доверия;

§ усилия по пониманию мотивов кон­фликта:

§ выслушивание всех заинтересо­ванных сторон;

§ поддерживание позиции равно­ценного обмена;

§ деликатное обучение всех участни­ков техникам работы с конфлик­тами;

§ готовность признавать ошибки;

§ поддерживание равного статуса всех участников конфликта,

Эффективное управление произ­водственными конфликтами требует:

§ знания организации;

§ акцента на выслушивание и пони­мание, а не на оценки;

§ выявления природы конфликта:

§ понимания чувств и эмоций участ­ников;

§ предложения процедур для разре­шения разногласий;

§ поддерживания рабочих отноше­ний с конфликтующими сторонами;

§ облегчения процессов коммуника­ции;

§ поиска путей решения.

Личные конфликты

Личные конфликты бывают:

§ межкультурными;

§ групповыми;

§ внутригрупповыми;

§ персональными;

§ внутриличностными.

Внутриличностный конфликт

Внутриличностные конфликты бы­вают:

§ ролевыми;

§ между разными уровнями созна­ния.

Ролевом конфликт — конфликт между требованиями различным ро­лей.

Ролевой конфликт возникает при необходимости исполнять роли, предъявляющие противоре­чивые требования.

Так, успешное выполнение роли менеджером может требовать сверх­урочной роботы, что противоречит успешному выполнению роли хороше­го семьянина. Роль сотрудника пред­приятия может требовать сокраще­ния финансирования своего отдела, что входит в противоречие с ролью начальника отдела. Роль начальника может требовать увольнения, не­ справившегося работника, в то время как роль друга — требовать сохране­ния за ним рабочего места.

Другим типичным ролевым кон­фликтом является конфликт между ролью дочери и ролью жены. Этому конфликту особенно подвержены до­чери властных женщин. Согласно ис­следованиям западных психологов [9], единственная возможность для таких дочерей сохранить семью за­ключается в переезде в другой штат или страну.

Решение ролевого конфликта за­ключается в построении суперроли, интегрирующей в себя все отдельные роли, т.е. в координации различных ролей между собой.