Управление конфликтамиРефераты >> Менеджмент >> Управление конфликтами
Позиционная борьба — борьба за сохранение и улучшение своей позиции.
В рамках позиционной борьбы интересы рассматриваются не напрямую, а опосредованно, через оценку позиции, что приводит к опасности пренебрежения собственными интересами путем закрепощения на интересах позиции.
Освобождение же от стереотипов позиции позволяет сконцентрироваться на интересах.
На уровне позиций конфликт является самодостаточным. На уровне интересов конфликт решается легко.
Основные подходы к решению конфликта интересов заключаются:
• в силовом решении;
• в отказе;
• в компромиссе;
• в поиске взаимовыгодных вариантов.
Первые три подхода основаны на игровом управлении, последний — на открытом.
Игровое управление — управление, основанное на желании переиграть партнера.
Игровое управление не позволяет проводить открытое, честное обсуждение проблем, так как обсуждение своих сильных и слабых сторон, возможностей и угроз может дать партнерам дополнительные козыри.
Открытое управление — управление, основанное на желании достичь честного взаимовыгодного решения.
Открытое управление предполагает честное обсуждение своих сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, так как только владение полной информации позволяет использовать весь конструктивный потенциал ситуации.
Игровое управление позволяет добиваться принятия выгодных для нас решений, однако, большей частью в краткосрочной перспективе. Дело в том, что игровое управление, основанное на сокрытии и манипулировании информацией, не позволяет использовать весь имеющийся потенциал, что оборачивается потерей целого ряда конкурентных преимуществ.
Игровое управление не способствует раскрытию творческих способностей сотрудников и оздоровлению морального климата, что приводит к более медленному накоплению опыта и к более медленному освоению новых технологий. Возрастает упущенная выгода, растет текучесть персонала.
Упущенная выгода — потери, вследствие отказа от использования возможностей, например, отказа от выхода на новый сегмент рынка, потери потенциального клиента.
Текучесть персонала приводит к потере приобретенных опыта, знаний, умений, а следовательно, к дополнительным затратам на поиск, отбор и подготовку новых сотрудников, к меньшей производительности и худшему качеству труда.
Открытое управление способствует:
§ взаимному доверию;
§ вере в потенциал предприятия;
§ согласованию интересов;
§ чувству социальной защищенности;
§ раскрытию потенциалов сотрудников.
Эти качества особенно важны в периоды кризисов, проведения инноваций, реструктуризации, смены стратегической ориентации.
Таким образом, открытое управление позволяет строить долгосрочные, надежные, взаимовыгодные отношения.
В русских народных сказках и разговорном языке игровое управление обычно называется хитростью, а открытое — мудростью. Открытое управление позволяет добиваться долгосрочных, стратегических результатов, в то время как игровое — только тактических и оперативных (средне- и краткосрочных).
Опасностью игрового управления является невозможность человеческого разума все предвидеть. Чем сильнее мы начинаем манипулировать окружающими, тем больше мы препятствуем реализации их потенциала, тем больше нашего внимания, сил и энергии требует контроль ситуации. В результате начинает возрастать вероятность появления непредвиденных нами факторов.
Связано это с тем, что система, в особенности состоящая из людей, имеет сложность много большую, чем сложность ее отдельных элементов. Получается, что мы сами, будучи элементами системы, никогда не сможем в себя вместить всей полноты требуемой для управления системой информации. Мы вынуждены прийти к выводу о невозможности волюнтаристского планирования жестких систем. Этот вывод, с одной стороны, приведен нобелевским лауреатом по экономике Хайеком, с другой стороны, этот вывод заключен в словах Господа к человеку «Моя воля — не твоя воля, мои мысли — не твои мысли».
В то же время сверхсложными системами можно управлять. Но это управление не должно быть волюнтаристским. Управление сверхсложными системами должны быть основано на выявлении происходящих в них процессов самоорганизации. После этого мы можем способствовать развитию полезных процессов и препятствовать вредным. Также нам следует отслеживать и способствовать гармонизации системы. Этот подход открытого управления хорошо описывается словами Иисуса «Отче Мой' Если возможно, да минует меня чаша сия; впрочем, не как Я хочу, а как Ты» [5] и словами приведенной Иисусом молитвы «И да будет воля Твоя на земле, как и на небе .» [6]. При этом управление начинает пониматься как участия в Божием промысле.
Другим аналогом открытого управления является выращивание животных или фруктового сада. Мы не можем из поросенка вырастить корову, а из груши — сливу. Но мы можем создать максимально благоприятные условия для развития животных и фруктовых деревьев и максимально неблагоприятные — для сорняков и болезней.
Стадии развития конфликта
Конфликт развивается по следующим стадиям (рис. 2):
v конструктивной:
Ø возникновения рассогласования интересов;
Ø обсуждения рассогласования интересов;
Ø поиска решений;
v игнорирования:
Ø сглаживания:
Ø игнорирования;
Ø уклонения:
v деструктивной:
Ø предупреждающих ударов;
Ø болевых ударов:
Ø поражающих ударов.
На своей первой стадии развития конфликт не выходит за рамки конфликтной ситуации и является легко разрешимым, так как партнеры относятся друг к другу конструктивно, ориентируясь на сотрудничество.
На второй стадии конфликт уже становится запущенным; конструктивное отношение сменяется нейтральным, а действующие лица стараются не замечать друг друга.
На третьей стадии конфликт уже переходит в войну; партнерские отношения друг к другу сменяются на враждебные. Конфликт на этой стадии является уже трудно разрешимым.
Важно отметить, что на первых двух стадиях конфликт является следствием рассогласованности интересов; конфликт исчезнет сразу, как только интересы окажутся согласованными. Третья же стадия конфликта является уже самодостаточной. Конфликт будет продолжаться до полной победы («уничтожения» или «капитуляции» противника) даже при исчезновении точек рассогласования.
При переходе со стадии на стадию меняется отношение друг к другу, их девиз и логика.
Занимаясь решением конфликта, важно отслеживать его логику, динамику и текущую стадию. Бессмысленно приглашать людей за стол переговоров искать взаимовыгодные решения, когда конфликт зашел в деструктивную стадию. Сначала необходимо сменить отношение с «мы— враги» и девиз деятельности с «я тебе покажут!» на отношение «мы партнеры» и на девиз «вместе мы все решим».
