В рыночной экономике по мере приближения форм собственности к производителю, получение дохода предпринимателя непосредственно зависит от экономического результата. Кроме того, проявление риска, обусловленное рынком, являет собой меру ответственности за степень рациональности, эффективности, оптимальности действий предпринимателя. В отсутствии риска субъект не склонен совершенствовать систему принятия решений, организационную структуру, задумываться о недостатках, критически мыслить. Отсутствие риска приводит к самоуспокоенности и как следствие – к остановке в развитии.

При появлении риска, жесткие условия среды, неопределенность, напротив, вынуждают предпринимателя постоянно находиться в поиске и выработке новых возможностей, средств, условий предотвращения возможных неудач. Риск способствует поиску способов контроля над обстоятельствами, их тенденциями, закономерностями; побуждает стремиться к выбору наилучшего из возможных вариантов решений. То есть среда обязывает субъекта непрерывно совершенствоваться. Риск может способствовать формированию истинных приоритетов, живого интереса и полному проявлению потенциала не только работодателя, но и каждой личности в производственных отношениях. Данное утверждение жизнеспособно лишь в той мере, в какой способны осознать ценность личности те, в чьих руках реальная власть на предприятиях. Этому мешает тот факт, что текущие интересы работодателя и наемного работника по своей сути разнонаправлены. Работодатель желает получить максимум от работника с минимальными затратами. Работник же хочет максимум от фирмы с наименьшими затратами.

Идеальным же представляется механизм, в котором интересы каждого участника производственного процесса были направлены на совершенствование отношений и рост результатов деятельности производства.

Обратная тенденция приведет к задержке развития, к росту антагонизма в будущем в социальных слоях.

Реализация же «идеального механизма» возможна лишь в той степени, в которой она станет целью и смыслом экономических процессов в обществе и перейдет в фокус внимания экономистов и политиков. Лишь имея свободу и всесторонне разделяя успех и ответственность за результаты ее использования каждый работник может быть проникнут стремлением к творческому поиску наиболее верных эффективных решений. Иметь общие интересы, действовать сообща, значит, многократно увеличивать результат.

Одним из возможных вариантов решения может быть решение о создании команды.

Принято считать, что команда – это хорошо. Организация считается современной, если в ней принят стиль работы командой. Но, если понятие организации в сознании уже давно сформировалось, то понятие работы командой сформировано недостаточно четко или вообще отсутствует. Это отчасти объясняется тем, что люди привыкли к тому, что в организации должен быть глава, который «держит» организацию.

Такое положение связано во многом с государственной системой и обществом в целом (семья, школа и др.). Раньше и государство, и общество несли ответственность за граждан. Ситуация во многом изменилась. Граждане теперь должны сами нести ответственность за себя, свою семью. Ситуация изменилась, но осталось инертность мышления в виде стереотипа «о всемогущем попе». Поэтому переход к работе в команде идет не быстро. Многие ищут, кому бы подчиниться, против кого бы взбунтоваться, кого бы подчинить. Традиция работы командой только начинает возникать, и критерии работы командой недостаточно ясны: к чему стремиться, какая организация должна получиться… Важное отличие данного метода в том, что каждый работает не на начальника, а на себя.

Команда – это группа людей, ориентированных на себя и занимающихся тем, что им нравиться.

Однако сразу начинаются вопросы: кто за что отвечает; как сделать так, чтобы каждый получал то, что желает и другие. Даже если члены группы профессионалы своего дела, проблемы возникают, когда требуется действовать согласованно.

Основное отличие команды – отсутствие жесткой структуры. Это в свою очередь подразумевает наличие большой степени самоорганизации внутри группы.

Возникает вопрос о том, как же возникает этот уровень? Что же позволяет людям работать слажено, преследуя свои интересы и интересы организации одновременно и сонаправленно.

Для пояснения вопроса необходимо затронуть тему лидерства, распределения ролей и ответственности на каждом этапе создания команды.

1. Функцию координации часто берет на себя руководитель или специальные менеджеры. В команде это делает лидер, т.е. неформальный организатор. В команде каждый волен выдвигать свои идеи, проявлять инициативу. Лидер первоначально выдвигается ситуативно. Если рассуждать с точки зрения принятых стереотипов, то лидер – это тот, кто командует, организует, командует. Часто лидерство ассоциируют с властью. Но сущность лидера в другом: лидер ориентирован на нужды группы.

Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что для создания команды на первом этапе необходим лидер или хотя бы случай ситуационного лидерства. После выделения лидера происходит распределение обязанностей и полномочий лидером между членами группы. Стоит отметить, что это происходит с учетом их желаний и стремлений, с учетом ситуации и т.д. После первичного распределения ролей в команде происходит апробация.

2. На этом этапе члены команды реализуют свои роли на практике, и происходит первая проверка адекватности распределения ресурсов в команде. Кто-то не смог выполнить то, что ему предписано из-за а) отсутствия должной координации/системы коммуникаций; б) личной невозможности выполнения задач; в) несоответствия первоначальных ожиданий человека и реальностью. После того, как происходит личностная оценка положения, наступает стадия конфликта.

3. На стадии конфликта происходит межличностное прояснение взаимных позиций между членами команды. Происходит обмен информацией, после которого происходит следующий этап.

4. Перераспределение ресурсов и полномочий внутри группы. На этот раз критерии выбора роли участником группы более реалистичны. Происходит еще одна апробация. Здесь возможны два исхода: