Типы конфликта.

Производственные конфликты.

Плоскости конфликта.

Производственные конфликты большей частью заключаются:

· в конфликте интересов;

· в конфликте целей:

· в конфликте прав;

· в отсутствии баланса между права­ми и ответственностью.

При проектировании различных проектов и планировании деятельнос­ти подразделений необходимо зара­нее четко определить их цели и инте­ресы, а также точки их рассогласова­ния. Эта процедура может помочь вы­явить и устранить конфликтные ситуа­ции до их возникновения.

Во избежание возможных кон­фликтов цели должны быть:

• конкретными;

• доступными для понимания;

• измеряемыми, осязаемыми и про­веряемыми:

• реалистичными и достижимыми;

• привязанными к временным и ре­сурсным ограничениям;

• обеспеченными наличными и пла­нируемыми ресурсами;

• согласованными с планами, поли­тикой, нормами и структурами ор­ганизации.

Невыполнение этих условий может привести к конфликтным ситуациям.

Преимущества программно-целе­вого управления заключаются в:

• активной позиции управленческо­го персонала;

• ориентации на достижение резуль­татов;

• фокусировке на изменениях, ин­новациях и других способах улуч­шения эффективности.

Программно-целевое управле­ние — управление, ориентированное на достижение поставленных целей.

Программно-целевое управление способствует разрешению конфликт­ных ситуаций благодаря:

v системному подходу к планирова­нию и получению результатов;

v стратегической ориентации на удовлетворение целей и интересов:

Ø персонала;

Ø подразделений;

Ø организации;

v предельно ясному формулирова­нию требуемого вклада персонала и подразделений;

v структурированию целей, включая их ранжирование по приоритетам.

Формирование целей позволяет.

v избежать:

Ø рассогласования деятельности подразделений;

Ø движения в разных направлениях;

v измерять полученные результаты;

v формировать индивидуальные за­дания, способствующие достиже­нию максимальной эффективнос­ти организации.

Для решения конфликта прав раз­рабатываются специальные регла­менты и правила. Эти правила должны быть известны заранее и ориентиро­ваны честные способы решения кон­фликта.

Проблема дисбаланса между пра­вами и ответственностью решается при помощи грамотного проектирова­ния организационной, административно-управленческой, других функ­циональных структур.

Типичными производственными конфликтами являются конфликты [1], связанные с:

· человеческими ресурсами;

· оборудованием:

· капитальными затратами;

· издержками;

· техническими решениями и ком­промиссами;

· приоритетами;

· административно-управленчески­ми процедурами;

· расписаниями;

· ответственностью;

· личными взаимоотношениями.

Интенсивность каждого из срезов конфликта может меняться в течение жизненного цикла проекта или меро­приятия. Интенсивность зависит от:

· степени остроты ресурсных и вре­менных ограничений;

· приоритетов ограничений, напри­мер, ограничений по времени и ка­честву, но не по издержкам;

· жизненного цикла проекта;

· личностей, участвующих в кон­фликте.

Установление приоритетов проек­тов и видов деятельности может по­мочь в решении конфликтов. Обычно приоритеты зависят:

· от технического риска;

· от финансового риска;

· от близости сроков сдачи и важности выполнения обязательств:

· от санкций за нарушение сроков;

· от ожидаемой прибыли;

· от косвенного воздействия на другие проекты и продукты;

· от воздействия на филиалы;

· от воздействия на производство.

Приоритеты устанавливаются выс­шим руководством предприятия.

Конфликты на производстве будут возникать, несмотря на все усилия по их предотвращению. Интенсивность конфликтов пропорциональна:

· степени междисциплинарности экспертизы проекта;

· слабости позиции управляющего проектом в области прав принятия решений, вознаграждений и нака­заний;

· слабости проработанности целей (издержки, расписания, качество):

· смутности понимания персоналом поставленным перед ним задач;

· двусмысленности (в целях, качест­ве, временных и ресурсных рам­ках);

· степени рассогласования по ос­новным фундаментальным целям:

· изменения традиционных ролей, норм;

· требуемой взаимосвязанности деятельности подразделений;

· глубине вмешательства админист­ративно-управленческой системы в деятельность функциональных подразделений.

Хотя конфликт и препятствует до­стижению целей как минимум одного из участников, он может быть полез­ным, если он приносит дополнитель­ную информацию, улучшающую про­цесс формирования решений. Кон­фликт рассматривается как вредный, если он приводит к ухудшению про­цесса формирования решений, к вре­менным задержкам и ухудшению эф­фективности.

Рассмотрим источники конфликта подробнее [1].

1. Конфликт по приоритетам. Раз­личные взгляды по поводу приоритетов должны быть учтены на стадии проекти­рования проектов. Этот тип конфликта возможен не только между участниками разных проектов, но и между членами одной команды.

2. Конфликт по административно-управленческим процедурам. Кон­фликт заключается в различных мнени­ях о том, как лучше управлять проектом. Кому и как подчиняется управляющий проектом. Какая должны быть степень и форма ответственности. Каким и в каких формах должно быть взаимодействие. Что и как должно быть сделано. Какие выбрать технологии. Какой должен быть план выполнения. Какие должны быть трудовые соглашения и процедуры административно-управленческой под­держки.

3. Конфликт по техническим экс­пертизам и компромиссам. Этот тип конфликтов характерен для технически насыщенных проектов.

4. Конфликт по трудовым ресур­сам. Конфликт возникает на стадиях формирования команды и завершения работы проекта. В первом случае речь идет о получении желаемых расписаний, компенсации, характера работы. Во вто­ром случае — о конфликте временных рамок между завершающим работу про­ектом и новым проектом, в котором пер­сонал собирается работать.

5. Конфликт по издержкам. Кон­фликт может возникать по поводу раз­личных планов выполнения работ. В ча­стности, подразделения могут считать выделяемые фонды недостаточными для успешного выполнения.

6. Конфликт по расписаниям. Кон­фликт возникает из-за времени, после­довательности и временных рамок.

7. Личные конфликты. Конфликт возникает из-за несвязанных с произ­водством мотивов.

Стандартными техниками решения конфликта являются следующие:

· уход — отказ от претензий:

· сглаживание — избежание точек разногласия;

· поиск компромиссов — торговля по точкам разногласия с целью до­стижения компромисса. Подход характеризуется лозунгом «дать и взять взамен»;