С тех пор технические и экономические науки, опирающиеся на количественные законы, позитивисты и технократы объявляют полезными, а гуманитарные, включая и психологию, так как эти дисциплины пользуются языком качественных описаний, относят к второстепенным - таким, которые не дают никакой реальной отдачи. Действительно, как измерить эффективность психологической составляющей менеджмента? Ее ведь нельзя отделить от чисто экономической части. А если и можно было бы, то она принципиально не поддается количественному измерению. Однако в преподавании менеджмента все же происходят изменения. Со школой тейлоризма, которая именует себя "научным менеджментом" (ее кредо - узкая специализация технического характера и рационализация производства путем сокращения издержек), с 30-х годов 20 века успешно конкурирует так называемая "доктрина человеческих отношений". Ее авторы - американец Э.Мэйо (1880 - 1940) и француз Ж.Фридман (р.1902). Э.Мэйо в результате хоторнских экспериментов, проведенных им на предприятиях компании "Вестерн электрик" близ Чикаго, впервые показал силу влияния на эффективность производства неформальной сети отношений между работниками. Ж.Фридман, подчеркнув отрицательное действие индустриализма на природу человека, обосновал необходимость переориентации менеджмента на субъективно-личностный фактор. Эта переориентация была вызвана, во-первых, возросшим благосостоянием большей части населения стран либеральной демократии, люди в которых стали во многом материально независимыми и получили возможность выбирать. На первый план выходят при таких условиях не денежный фактор, а именно человеческие отношения. Во-вторых, как пишет известный шведский консультант по бизнесу Бент Карлоф в книге "Деловая стратегия": "было выявлено, что на развитие компаний сильное влияние оказывают факторы, не поддающиеся количественной оценке и поэтому трудноуловимые" [2, c. 172]. Не столько логические расчеты, сколько оперативные интуитивные оценки, умение вычленить ключевые факторы и, сравнив их, быстро принять решение - вот что требуется для искусного менеджера, прежде всего. Однако современная психологическая наука сильно отстает от выдвигаемых практикой требований. И больше всего ей не хватает технологичности.

Пока что не изобретена иная "быстрая" психология кроме типологического метода, при котором отбрасывается масса текущих, чисто ситуационных различий и упор делается на глубинные, константные, структурные детерминанты личности - все то, что в персонологии принято обозначать персональным профилем, или типом. Бизнес-персонология начинает развиваться в рамках самой теории менеджмента. Хорошим примером такого содружества служит "решетка" менеджмента Р.Блейка и Дж. Мутон, которые классифицируют стили руководства, исходя из двух показателей - заботы о производстве (ориентация на задание) и заботы о работниках (ориентация на человека) [1]. В решетке менеджмента выпукло проявилась характерная черта персонологической процедуры - заполнение классифицирующей матрицы, содержащей от четырех до девяти клеток.

Такая матрица строится путем сочетания, как правило, двух шкал, каждая из которых принимает двух-трехинтервальные значения. Усвоение информации, упакованной в персонологические таблицы, доступно мозгу любого человека со средним образованием. Персонологические матрицы последних модификаций становятся все сложнее. Они строятся при помощи шкал не с двумя, а с четырьмя градациями. Поэтому современные "решетки" для оценки типических качеств личности содержат по 4 х 4 = 16 клеток.

1.4 Оценка человека по базовым критериям

Опыт кадрового консультирования и анализ психологических теорий личности [3] показывает, что в целях подбора персонала для организаций необходимо твердо знать четыре параметра человека как личности: - темперамент, - установку на род деятельности, - систему внутренних ценностей и - неформальную роль в группе. В понятии "темперамент" обобщаются эмоционально-динамические качества человека. Всего методика соционализа различает следующие четыре темперамента по убыванию энергетики: линейно-напористый, гибкоразворотливый, восприимчиво-адаптивный и уравновешенно-стабильный. На темпераментах зиждется проблема лидерства. Вряд ли вы станете когда-либо лидером, если природа обделила вас энергичностью. Для полноценного лидерства необходимо быть экстравертом. Линейно-напористые типы лучше всего справляются с ролью формального лидера, а гибко-разворотливые - неформального. Нет организаций, которые состояли бы из одних лидеров. Лидер ничего не стоит без исполнителей, которыми он руководит.

Лучшие исполнители получаются из людей с интровертными темпераментами. Личности уравновешенно-стабильные являются наиболее подходящими формальными исполнителями, а восприимчиво-адаптивные подходят на роль неформальных, то есть ситуативных исполнителей. Установка ничего не говорит об энергичности человека, но указывает наиболее эффективную сферу приложения его усилий. В обществе есть четыре больших участка, принципиально отличных по своей специфике, а именно: технико-экономическая, социально-политическая, гуманитарная и научно-исследовательская сферы. Человек технического склада будет неэффективен в психологии менеджмента и наоборот.

Если технократ будет стремится руководить административными рычагами, то рожденный гуманитарием, какое бы образование он не имел, позаботится о морально-психологическом климате в своей организации. Точно так же искушенный в фундаментальной теории ученый мало пригоден для обслуживания требовательных клиентов. Эти противоположные установки разумнее развести в соответствии с их специализацией. Пусть исследователь занимается стратегическим планированием и разработкой экономических моделей, а социально ориентированный работник выполняет работу, связанную с межличностным общением. После разделения труда персонолога интересует система ценностей, по которой живет работник. Она указывает на тот тип корпоративной культуры, при которой человек чувствует себя в организации "своим". В соционике такие наборы коммуникативных норм - писанных и, главное, неписанных правил носят названия квадр. Первая квадра строит свою систему ценностей вокруг центрального стимула "перспективные идеи". Вторая квадра консолидируется стимулом "власть". Понятно, что воля к власти (ее идеологи - философы А.Шопенгауэр и Ф.Ницше) является гораздо более мощным мотивом, чем инновационность. Поэтому первая квадра всегда будет вытеснена второй квадрой, если их ценности пересекуться. Этап "детства" организации сменится этапом "молодости". Третья квадра опирается на стимул денежной прибыли. Эта система ценностей отражает психологию свободного рынка. Однако она со временем уступает место четвертой квадре, которая ориентируется на "человеческие отношения". Столкновение этих систем ценностей постепенно приводит к снижению влияния денежного фактора и повышению роли традиций и корпоративной культуры.