5. У них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления.

6. Они должны отчитываться за производительность на участке, который они контролируют.

3. Результаты исследования механизма мотивации.

3.1. «Положение о системе оплаты и стимулирования труда персонала на ОАО «Зеленогорскагропромснабкомплект» и ООО «ВАШ ДОМ»»

Мотивационная деятельность предприятий как ОАО «ЗАПСК» так и ООО «ВАШ ДОМ» представлена достаточно слабо. Самым главным мотивационным звеном на предприятиях является директор, который отражает и направляет все мотивационные процессы. На обоих предприятиях используются административные методы управления в форме обязательного предписания (приказ, запрет и т.п.).

В ОАО «Зеленогорскагропромснабкомплект» персоналом занимается отдел кадров, который, базируясь на реальных возможностях организации, осуществляет отбор квалифицированного персонала, разработку режимов работы.

Помимо формальной организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи и цели предприятия на основе человеческих отношений в коллективе. Также в коллективах сложилась неформальная межличностная система симпатий и антипатий, которая оказывает непосредственное влияние на мотивацию работников, а руководители предприятий выступают субъектами этой подсистемы.

Существующая работа премирования является одним из весомых мотивирующих фактором для работников предприятий ОАО «ЗАПСК» и ООО «ВАШ ДОМ». Что касается должностных окладов руководителей и специалистов в ОАО «ЗАПСК» и в ООО «Ваш Дом», то здесь присутствует окладная и тарифная система оплаты труда согласно штатному расписанию.

В ОАО «ЗАПСК» существуют профессиональные надбавки за индивидуальные профессиональные качества и квалификации работника, а также надбавки за качественное отношение к труду. Эти надбавки увеличивают базовую часть заработной платы, тем самым несут стимулирующий характер, но в тоже время начисление этих надбавок имеет субъективное мнение начальника структурного подразделения, который зачастую не отражает вклад каждого работника в общее дело предприятия, что в конечном итоге может привести к конфликтной ситуации на предприятии. В ООО «Ваш Дом» в положении существуют аналогичные надбавки, но руководство маркета их не использует.

Что касается премирования работников на обоих предприятиях, то в ОАО «ЗАПСК» премиальная часть начисляется на должностной оклад или тариф работника, отражая фактически отработанное время (особенно это видно в тарифных ставках). Премирование за выполнение производственных показателей в ООО «Ваш Дом» не показывает индивидуального вклада каждого работника, т.к. коэффициент трудового участия для продавцов и грузчиков одинаковы, согласного этого коэффициента и общего премиального фонда у продавцов и грузчиков сумма премии будет одинакова. Этот подход премирования не раскрывает индивидуальных способностей каждого работника и может также привести к конфликту.

Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы:

1 Мотивационный механизм, хотя и представлен широко, но находится в зачаточном состоянии и требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения.

2. Мотивационная политика окончательно не разработана, вследствие отсутствия в структуре управления мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда.

3. В итоге при отличном уровне организации производства мотивирование организациями недостаточно развито.

4. На обоих предприятиях имеется отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда; неэффективное решение руководителем служебных проблем работника; некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Недостатки системы стимулирования персонала предприятий наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса (т.е. сезонности продаваемого товара) на продукцию предприятий. В данные периоды коллективы предприятий ОАО «ЗАПСК» и ООО «ВАШ ДОМ» не справляются с требующимися объемами реализации, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Такая ситуация возникает потому, что никаких дополнительных благ, кроме обычной оплаты они за сверхурочные работы иметь не будут. А в период повышенного спроса заработная плата сотрудников и так достаточно высока, и существующие на предприятии экономические методы уже не действуют. Они не заинтересованы в помощи предприятию. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем внедрения новых форм административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Рассмотрим еще одну проблему, существующую в настоящий момент в ООО «ВАШ ДОМ». Традиционное формирование заработной платы по принципу «базовая ставка плюс процент от определенного показателя» не подтверждает своей эффективности и нуждается в серьезном пересмотре.

Возможности карьерного роста продавцов весьма ограничены, поэтому к сотрудникам, проработавшим на этих должностях в течение нескольких лет следует применять другие более новые методы стимулирования.

Чтобы торговое предприятие могло успешно функционировать в условиях конкурентной борьбы необходима эффективная отдача от каждого сотрудника.

3.2. Положение о стимулирование.

3.2.1. Административный метод.

На основании проведенного анализа мотивационной деятельности ОАО «Зеленогорскагропромснабкомплект» необходимо:

- разработать модель мотивационной системы на предприятии

- предоставить мотивационную систему в структуре управления

- усовершенствовать работу отдела кадров

-создать информационное обеспечение, необходимые ресурсы, нанять специалистов, также наделить определенными полномочиями мотивационное звено управления.

Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо преобразовать отдел кадров до «отдела управления и организации труда».