Мотивация персоналаРефераты >> Менеджмент >> Мотивация персонала
Расчет премии сотрудников Пр=ПФ*К, где
Пр – величина премии
ПФ – премиальный фонд
К – коэффициент трудового участия, который применяется равным:
Ст. продавец – 0,07
Продавец - 0,05
Зав. секцией - 0,08
Бухгалтер-кассир - 0,06
Товаровед- 0,08
Грузчик - 0,05
Водитель - 0,05
Уборщица - 0,05
Д) Вознаграждение по итогам работы за год – премиальная выплата в системе оплаты труда, основанием для начисления которой является выполнение в целом по предприятию за отчетный год показателей по объему реализации продукции (работ, услуг), уровню затрат на один рубль реализованной продукции. Решение о назначении премии принимается собранием учредителей предприятия. Размер вознаграждения устанавливается приказом директора на основании решения учредителей и определяется средним месячным заработком работника. (см. «Положение о системе оплаты и стимулирования труда персонала п.5)
Доплаты за особые условия труда и отклонения от нормальных условий труда. (см. «Положение о системе оплаты и стимулирования труда персонала п.6)
Несистемные выплаты из средств прибыли:
1 Разовые премии устанавливаются за выполнение индивидуальных и коллективных особо важных производственных заданий, достижение значительных результатов в совершенствовании технологии, за победу в трудовом соревновании.
2 Премирование работников при представлении их к корпоративным наградам – занесение на Доску почета, награждение Почетной грамотой предприятия и т.д. (см. «Положение о системе оплаты и стимулирования труда персонала п.7)
Анализ фонда оплаты труда ООО
«ВАШ ДОМ» за 2003-2004 г.г.
Таблица № 6.
| Показатель | 2003 г., млн. руб. | 2004 г., млн. руб. |
Абсолют. откл. (+,-) |
Темп при-роста, % | Структура, % | |
| 2003 г. | 2004 г. | |||||
|
Основная з/плата | 0,41 | 0,6 | 0,19 | 31,6 |
100,0 | 66,7 |
|
Премия | - | 0,3 | 0,3 | - | - | 33,3 |
|
Всего |
0,41 |
0,9 |
0,49 |
54,4 |
100,0 |
100,0 |
Источник: Составлено автором на основе данных ООО «ВАШ ДОМ»
Приведенные данные свидетельствуют, что в оплате за труд в ООО «ВАШ ДОМ» также преобладает премиальная часть: ее доля в 2003 году в структуре фонда оплаты труда отсутствовала, поскольку строительный маркет был в составе ОАО «Зеленогорскагропромснабкомплект» (на тот момент предприятие было убыточным), то есть практически отсутствовала элементарная мотивация стимулирования труда экономическими и социально-психологическими методами. А в 2004 году, в связи с образованием ООО «ВАШ ДОМ» в самостоятельную организацию ситуация на торговом предприятии изменилась в лучшую сторону, появилась премиальная часть заработной платы, вознаграждение по итогам работы за год, а также несистемные выплаты из средств прибыли, доля премиальной части оплаты труда составила уже 33,3%.
Таким образом, проведенный анализ условий оплаты труда и премирования на предприятиях ОАО «ЗАПСК» и ООО «ВАШ ДОМ» показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятий поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятий. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части. В настоящее время установленный на предприятиях стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. Все возможности этих методов предприятиями полностью не использованы.
2.3.3 Социально-психологический метод.
ОАО «Зеленогорскагропромснабкомплект» и ООО «ВАШ ДОМ»
С целью повышения мотивации к труду, обеспечения материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и
количественных результатов труда, на предприятии применяется премиальная система труда, предполагающая начисление премии к установленным в трудовых договорах месячным (должностным) окладам при выполнении соответствующих производственных показателей.
Специфика премирования различных категорий персонала предусматривается Положениями об оплате труда конкретных структурных подразделений.
Источником материального стимулирования персонала является фонд заработной платы предприятия - в части выплаты месячного (должностного) оклада, премий за достижение производственных показателей, надбавок и доплат, вознаграждения по итогам работы за год и прибыль предприятия - в части других стимулирующих выплат несистемного характера.
| Психологические факторы | Содержание |
ОАО «ЗАПСК» |
ООО «ВАШ ДОМ» |
|
Месячный (должностной) оклад |
Оклад работника, установленный в трудовом договоре, именуется месячным окладом Месячный оклад может быть определен фиксированной суммой или по тарифной ставке соответствующей тарифному разряду, тарифной группе. Месячный оклад устанавливается действующим штатным расписанием. Месячный оклад работника может быть изменен по согласованию с работником путем внесения изменений в трудовой договор. | + | + |
|
Персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника |
Работникам предприятия за профессиональное мастерство, высокий уровень квалификации, в трудовом договоре может быть установлена персональная надбавка к месячному (должностному) окладу. Надбавка устанавливается в твердой денежной сумме или в процентном отношении к месячному (должностному) окладу по усмотрению руководителя. | + | + |
|
Надбавку по коэффициенту качественного отношения к труду |
Надбавка по коэффициенту качественного отношения к труду отражает личный, субъективный взгляд руководителя структурного подразделения на качественное отношение работника к труду, выражающееся в проявлении личной инициативы, отзывчивости на вновь возникающие задачи, повышении интенсивности труда в сравнении со средними параметрами, заложенными в технологическом процессе по данному рабочему месту или должностной инструкции. Для оценки качественного отношения к труду применяется шкала баллов от 0,1до 5,0. 0,1 балла оценки соответствует вденежном выражении 3% от размера оклада,предусмотренного трудовым договором работника. | + | + |
|
Премиальные выплаты за достижение определенных производственных показателей в соответствии с системой премирования |
Условия премирования устанавливаются для каждого структурного подразделения в Положении о системе оплаты и стимулирования труда. Основным условием премирования является выполнение по предприятию в целом планового объема производства продукции (работ, услуг). В конкретном подразделении могут быть одно или несколько условий премирования. Решение о выплате премии принимает генеральный директор предприятия по представлению руководителей структурных подразделений, а те в свою очередь определяют сумму премии на свое усмотрение. | + | + |
|
Повышение коэффициента трудового участия (КТУ) |
В структурных подразделениях, в которых при начислении премии используется KTY базовый коэффициент трудового участия принимается равным 1. Коэффициент трудового участия может быть повышен за: - проявление инициативы в работе, выполнение работы более высокой квалификации; - повышение индивидуальной выработки; - профессиональное мастерство, выразившееся в лучшем качестве выполненных работ; - инициативу впредотвращении потерь рабочего времени и простоевоборудования; - занесистемное наставничество (без закрепления наставничествасоответствующим приказом) или курирование вновь принятых работников; за высокую культуру труда на конкретном "рабочем месте. Руководитель структурного подразделения вправе выставить КТУ в диапазоне от 0,5 до 1,5. Расчет премии конкретному работнику осуществляется руководителем структурного подразделения по его субъективному мнению. | + | + |
|
Надбавка за наставничество |
Применяется в целях пополнения трудовых коллективов молодыми квалифицированными кадрами, успешного освоения вновь принятыми работниками профессиональных знаний и навыков. Труд работников по руководству профессиональной деятельностью рабочих-учеников и производственной практикой учащихся оплачивается в размере 10 % от месячного (должностного) оклада работников за каждого ученика в течении всего периода наставничества. | + |
------- |
|
Вознаграждение по итогам работы за год |
Премиальная выплата в системе оплаты труда, основанием для начисления которой является выполнение в целом по предприятию заотчетный год показателей по объему реализации продукции(работ, услуг), уровнюзатрат - на один рубль реализованной продукции. Размер вознаграждения устанавливается приказом генерального директораи определяется средниммесячным заработком работника. | + | + |
|
Доплаты, предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда и отклонения от нормальных условий труда. |
Доплаты, предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда (вредные, опасные, тяжелые работы и иные особые условия труда ), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (работы различной квалификации, совмещение профессий работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и не рабочие праздничные дни ), осуществляются по нормам который устанавливает руководитель по своему личному мнению и в соответствии с действующим законодательством о труде. | + | + |
|
Премии за выполнение индивидуальных и коллективных особо важных производственных заданий. |
Также начисляются лишь из субъективного мнения руководителя. | + | + |
|
Премирование работников за победу или участие в трудовом соревновании. | |||
|
Представление работника к корпоративным наградам: занесение на Доску почета, награждение Почетной грамотой, а также к личным юбилеям, к трудовым юбилеям коллектива, к профессиональным праздникам. |
