Организационно-административный метод.

ОАО «Зеленогорскагропромснабкомплект»

Управление на предприятии ОАО «ЗАПСК» осуществляется через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно генеральным директором, контроль над их исполнением возложен на менеджера по персоналу и руководителей подразделений через систему административных мер трудовой дисциплины. Они регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Целью является правовое регулирование трудовых отношений, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с трудовым законодательством, Уставом предприятия.

На предприятии осуществляется прямой директивный механизм воздействия.

Стимулом выполнения управленческих воздействий является дисциплинарная ответственность.

ООО «ВАШ ДОМ»

Управление на предприятии ООО «Ваш ДОМ» так же как и на ОАО «ЗАПСК» осуществляется через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно директором ООО «Ваш Дом», контроль над их исполнением возложен на заведующих секциями и старшего продавца через систему административных методов трудовой дисциплины. Они регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Целью является правовое регулирование трудовых отношений, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с трудовым законодательством, Уставом предприятия.

На предприятии осуществляется прямой директивный механизм воздействия.

Стимулом выполнения управленческих воздействий является дисциплинарная ответственность.

Экономический метод.

ОАО «Зеленогорскагропромснабкомплект»

Анализ экономических методов был проведен по следующим данным.

1) Согласно «Положению о системе оплаты и стимулирования труда персонала» заработная плата может включать в себя следующие выплаты из фонда оплаты труда

- месячный (должностной оклад) установленный в трудовом договоре или тарифная ставка,

- персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника

- надбавка по коэффициенту качественного отношения к труду

- премиальные выплаты за достижение определенных производственных показателей в соответствии с системой премирования, принятой в каждом структурном подразделении

- надбавка за наставничество

- вознаграждение по итогам работы за год

- доплаты, предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда и отклонения от нормальных условий труда. (см. «Приложение о системе оплаты и стимулировании труда персонала п. 1.9)

2) К несистемным выплатам из средств прибыли предприятия относятся:

- премии за выполнение индивидуальных и коллективных особо важных производственных заданий;

- премирование работников за победу или участие в трудовом соревновании, при представлении работника к корпоративным наградам: занесение на Доску почета, награждение Почетной грамотой, а также к личным юбилеям, к трудовым юбилеям коллектива, к профессиональным праздникам. (см. «Приложение о системе оплаты и стимулировании труда персонала п. 1.10)

Основой системы заработной платы являются два элемента: базовая заработная плата и премиальные для работников и служащих.

А) Базовой заработной платой является месячный оклад

Для руководителей и специалистов – должностной оклад, который разрабатывается менеджером по персоналу, а затем утверждается генеральным директором предприятия. При формировании месячного должностного оклада за основу применяется средний оклад, сложившийся по данной профессии, должности.

Б) Премиальная часть базовой заработной платы имеет стимулирующий характер. Ей отводится роль обеспечения эффективного стимулирования труда за счет увязки с результатами конкретного труда. Премиальная часть начисляется на должностной оклад работника за фактически отработанное время в отчетном периоде с учетом доплат и надбавок к базовому окладу. На предприятии существует:

1) персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника, который устанавливается в процентном отношении к месячному окладу на срок действия трудового договора, и утверждается руководителем подразделения по согласованию с генеральным директором;

2) надбавки по коэффициенту качественного отношения к труду.

Для оценки качественного отношения к труду принимается шкала баллов от 0,1 до 0,5. 0,1 балла оценки соответствует в денежном выражении трем процентам от размера оклада. Она выставляется в табеле учета рабочего времени руководителем подразделения по согласованию с генеральным директором предприятия;

3) премирование работников осуществляется за индивидуальный вклад в коллективные результаты труда и осуществляется при достижении определенных производственных показателей.

Решение о выплате премии принимает генеральный директор по представлению руководителей структурных подразделений. Начисление премии производится при выполнении условий премирования - Достижения предприятием показателей плановой прибыли.

Начисление премии производится, дифференцировано за индивидуальный вклад в общие результаты труда коллектива, структурного подразделения путем применения коэффициента трудового участия (КТУ)

Базовый КТУ принимается равным 1,0

Повышающие показатели КТУ

- проявление инициативы в работе, выполнение работы более высокой квалификации

- повышение индивидуальной выработки

- профессиональное мастерство, выразившееся в лучшем качестве выполняемых работ

- инициативу в предотвращении потерь рабочего времени и простоев оборудования

- за несистемное наставничество или курирование вновь принятых работников

- за высокую культуру труда на конкретном рабочем месте

Понижающие показатели КТУ

- негрубое нарушение трудовой дисциплины

- невыполнение распоряжений руководителя об устранении недостатков в работе

- недостаточное профессиональное мастерство, влекущее за собой выпуск некачественной продукции (работ, услуг)

- негрубые нарушения правил техники безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности

-ненадлежащие состояние оборудования и рабочего места

- допущение поломок, простоев оборудования

- нерациональное использование инструмента и перерасход материалов, топлива, сырья и др.

- отсутствия инициативы в работе, недостаточную интенсивность труда

Руководитель структурного подразделения вправе выставить КТУ в диапазоне от 0,5 до 1,5.

Уменьшение.

КТУ ниже 0,5 возможно только в режиме депремирования, при наложении наработников дисциплинарных взысканий за перечисленные в пункте 5.5.4 грубые нарушения, к ним применяются следующие меры депремирования:

- замечание - лишение премии по результатам работыдо 10%;

- выговор - лишение премии по результатам работы до 50%

- строгий выговор - лишение премии по результатам работы на 100%.

Депремирование работников производится за тот период, в котором было допущено про­изводственное упущение, нарушение или причинение ущерба имуществу предприятия.