Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности его трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным лицом, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная [16, с.33]

Системы заработной платы характеризуют существующие взаимосвязи между основными элементами заработной платы. В отеческом и зарубежном производственном менеджменте различают десятки систем оплаты труда. Общей мировой тенденцией совершенствования систем заработной платы и стимулирования труда персонала является в настоящее время расширение сферы применения повременной систем в сочетании с доплатами за выполнение нормированных заданий и премиями за личный вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

При простой повременной системе заработная плата работника за определенный отрезок времени может быть следующим образом:

ЗПпп = m×Т,

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.

Т – фактически отработанное на производстве время, ч.

При повременно – премиальной системе заработная плата работника может быть определена по следующей формуле:

ЗПпвп = m×Т(1+(p+k+n)/100),

P – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

K – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Данная система оплаты труда широкого применяется для вознаграждения основных и вспомогательных рабочих, занятых осуществлением регламентируемой деятельности. Применение повременно – премиальной системы при соблюдении основных нормативных условий будет способствовать повышению результативности труда персонала.

При сделочной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перехода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда персонала подразделяется на пять основных систем: прямую, косвенную, премиальную, прогрессивную и аккордную. Эффективность применения всех сдельных систем зависит, прежде всего, от норм труда и точности учета их выполнения и многих других факторов, действие которых тесно связано с используемой разновидностью той или иной оплаты руда.

Сдельно – премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника дополнительно включаются премии в размере 20-60% к базовой ставке в положении о премировании персонала должны быть точно установлены размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретных упущения в работе.

Сдельно – прогрессивная система оплаты труда применяется в крайне необходимых условиях, скажем, для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на рынок. По этой системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее – по повышенным или прогрессивным премиальным показателям.

Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических статусных, барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива – неотъемлемая часть управления мотивацией. Отношение работников к труду оказывает решающее влияние на сплоченность трудовых коллективов, под которой в социологии понимается единство поведения членов коллектива, основанное на общности интересов, ценностей и норм поведения. В сплоченных коллективах наблюдается незначительная текучесть кадров, редки или отсутствуют, сколько–нибудь значительные внутригрупповые конфликты и формируются так называемое «ценностно-ориентационное единство», которое характеризуется сочетанием коллективных и индивидуальных и индивидуальных ценностей и норм поведения [13, с.328]

В итоге можно сформулировать основные принципы стимулирования труда:

· Универсальность (система стимулирования труда должны одинаково хорошо функционировать в различных организационных структурах);

· Простота и доступность;

· Коллективная ответственность за выполнение установленных показателей, которая наступает автоматически, без вмешательства «извне»;

· Справедливость при распределении коллективного заработка;

· Самостоятельность трудового коллектива в выборе стиля и методов работы, определение величины заработной платы в зависимости от конечных результатов его работы.

Эффективность деятельности человека зависит от многих сложных факторов, среди которых основную роль играют: четкое понимание цели своей работы, вероятность достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде. Эту зависимость эффективности труда (Е) от перечисленных факторов можно выразить следующей функцией:

Е=f(с, V, s),

где С – цель деятельности личности, важность и значимость достижения поставленной задачи;

V – вероятность достижения цели;

S – ожидаемое вознаграждение при достижении цели.

Руководитель может сформировать систему стимулирования труда, если:

· В его распоряжении имеется некоторый набор благ, соответствующий потребностям его подчиненных;

· Он способен объяснить работнику, какие трудовые усилия необходимы для получения этих благ;

· Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;

· У работника существует уверенность в том, что получение блага реально.

В зависимости от соотношения между необходимыми и фактическими характеристиками эффективности устанавливаются поощрения и санкции (рис.1).

Необходимые результаты труда

Стимулирующие воздействия

Фактические результаты и затраты

Рис. 1. Принципиальная схема управления эффективностью