=1221,4 Q0,25=1100 =160,9

Me=1200 Q0,75=1350 n=13,1%

Таблица 8

Общие результаты экспертизы по турам

Так как после третьего тура достигнута высокая степень согласованности мнений экспертов (n=13,1%), это позволило считать экспертизу завершенной и сделать вывод, что совершенствование системы стимулирования следует проводить в соответствии с аргументами приведенными экспертами выше, т.е. с помощью материального стимулирования, причем сумма поощрений должна быть не менее 1221 рублей.

Заключение

Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать.

Мотивация труда – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей фирмы и личных целей.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда его качества. Для значительного числа российских предприятий при сокращении в доходах семей характерно увеличение в доходах доли материального вознаграждения.

Разделение заработной платы на основную, выплачиваемую в зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала.

Эффективность работы персонала правомерно рассмотреть как часть общей эффективности общественного производства. Методика оценки базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках, балльном методе и теории классификации.

Можно применять систему поощрения, основанную на экспертных оценках. Методом простого опроса работников МУ «ЕРКЦ» для оценки относительной значимости факторов привлекательности работы последние были проранжированы. Выяснилось, что наибольшую привлекательность представила материальная форма стимулирования труда.

В условиях бюджетного финансирования, явного несоответствия уровня заработной платы работников бюджетной сферы с общем уровнем цен и среднедушевым доходом в регионе главным способом повышения эффективности системы стимулирования труда в МУ «ЕРКЦ г. Курска» является увеличение доходов от коммерческой деятельности МУ «ЕРКЦ» и направление части этих доходов на оплату труда. Необходимо интегрировать систему мотивации персонала, стимулирования труда и систему обучения персонала для того, чтобы формировать в работниках готовность на поиск коммерческих договоров и повышать их компетентность в оказании этих услуг. Рекомендуется проводить дифференциацию трудового вклада работников в основную деятельность. Вводить премии за качественную работу с посетителями (скорость обслуживания, отсутствие простоев, ошибок, вежливость), доплаты за повышение регулярности и полноты оплаты коммунальных услуг населением. Система стимулирования и оплаты труда должна быть доведена до всех сотрудников. Должна быть разработана система оценивания личного вклада работника. Важно, чтобы новая система стимулирования труда была простой для понимания работника.

Переход к новой системе оплаты нужно производить мягко, не используя при работе эффекта взорвавшейся бомбы. Прежде чем приступить к внедрению, необходимо поставить в известность работников фирмы, а так же выслушать их мнение.

Список использованной литературы

1. Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. – 2000. - №4. – С. 75-79.

2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ,1999.

3. Егоршин А. П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 1997.

4. Журавлев П. В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2000, 575 с.

5. Карданская Н. П. Принятие управленческих решений: Учебник. М.: ЮНИТИ, 1999.

6. Кузьбожев Э. Н. Разработка управленческого решения: Учеб. Пособие. Курск, 1999, 62 с.

7. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия.// Управление персоналом. – 2000. - №11. – С. 28-33.

8. Крейчман Ф. С. Гибкая система оплаты труда.// ЭКО. – 1998. - №3. – С. 69

9. Литвак Б. Г. Управленческие решения: Учебник. М., 1998.

10. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. (Под ред. Шереметова).

11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.,1994.

12. Моргунов Е., Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности.// Управление персоналом. – 2000. - №8. – С.44-49.

13. Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях .// Управление персоналом. – 2000. - №8. – С. 83-85.

14. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 1999, 278 с.

15. Справочник директора предприятия. Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 784 с.

16. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 296 с.

17. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2000. – 669с

18. Фатхундинов Р. А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУЗов. М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтези», 1998.

19. Щукин В. Принципиальная схема стимулирования эффективной производственной деятельности.// Управление персоналом. – 2000. - №12. – С. 38-41.

20. Щиборщ К. В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии.// Управление персоналом. – 1998. – №1. – С. 54-57.