Идея рассмотрения коллективного договора в качестве со­глашения в пользу третьих лиц, позаимствованная из частного права, также не решает существа вопроса, ибо такое понимание игнорирует социально-партнерскую направленность этого догово­ра, предполагающего все же удовлетворение взаимных, а не по­сторонних интересов. Требует большой осмотрительности и объ­яснение юридической природы коллективного договора при по­мощи понятий и категорий публичного права, ибо профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени работников, не рас­полагает авторитетом публичной власти по отношению к тем, ко­му он адресован. Не обладает такой властью и работодатель (соб­ственник, предприниматель) по отношению к коллективу работ­ников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом. Таким образом, есть все основания признать этот договор договором особого рода. Со­гласно действующему законодательству, коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый между работодателем и работниками организации.

Будучи разновидностью социально-партнерского регулирова­ния социально-трудовых отношений на уровне организации, он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства поэтому полу­чила наименование бипартизма. Другие разновидности социаль­ного партнерства возможны на более высоком уровне: а) региона, отрасли — в форме региональных, отраслевых (тарифных и иных социально-экономических соглашений); б) на общегосударствен­ном (федеральном) уровне — в форме генеральных соглашений. Эти разновидности социального партнерства могут выражать ин­тересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников, работодателей и государственных структур (прави­тельство, министерство). Последняя форма социального партнер­ства получила название трипартизма.

Будучи институтом трудового права, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, отраслевых, локальных норм права. Сюда входят, в частности: нормы, содер­жащиеся в КЗоТ РФ, Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. региональных, отраслевых и генеральных соглашениях, многочисленные локальные норматив­ные положения, содержащиеся в самих коллективных договорах, заключаемых в организациях.

Нормы, образующие институт коллективного договора, отно­сятся к Общей части трудового права, поскольку они направлены на комплексное регулирование социально-трудовых и организа­ционно-управленческих отношений, а не каких-то их отдельных элементов. Нормы института коллективного договора выступают юридической формой установления условий труда, регулирования отношений между работодателем и работниками организации не­зависимо от ее ведомственной принадлежности и формы собст­венности.

Заключение коллективного договора базируется на следую­щих принципах: соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контро­ля и неотвратимость ответственности.

Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источни­ков трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где он заключен. Однако если ус­ловия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями социального партнерства.

Современная концепция коллективного договора, таким об­разом, исходит из предположения о необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой внезаконодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.

Сторонами коллективного договора выступают: во-первых, работники в лице их представителей; во-вторых, работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным, в соответствии с уставом организации (иным локальным актом), лицом.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласо­ванные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Структурно указанные условия (положения) можно разделить на три вида: нормативные, обязательственные и информационные.

Нормативные условия (положения) коллективного договора — локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации либо ее производственной единицы. Нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов: а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорный по­рядок их разрешения; б) когда существует явный пробел в зако­нодательстве, но их разрешение колдоговорным путем не проти­воречит общим принципам права и законодательства; в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируют­ся) применительно к особенностям данной организации (струк­турного подразделения).

С переходом экономики России на рыночные отношения число нормативных положений коллективных договоров резко возрастает. И это естественно, ибо акцент правового регулирования социально-трудовых отношений в ходе проводимых реформ перемещается с централизованного (законодательного) на локальное (колдоговорное) регулирование. Если законодательное регулирование сосре­доточено главным образом на установлении общих обязательных гарантий для работников (минимальная оплата труда, продолжи­тельность отпуска; максимальная продолжительность рабочей не­дели, норма сверхурочных работ и т.п.), то колдоговорное регули­рование охватывает более широкую гамму конкретных вопросов, связанных со спецификой труда и профессиональных отношений и определенной организации и в ее структурных подразделениях.

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» уста­новил довольно четкое соотношение между нормативными поло­жениями колдоговора и законодательства. В ст. 13 этого закона говорится, что в коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями. Это касается дополнительных отпусков, надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, компенсации транс­портных расходов, бесплатного или частично оплачиваемого пи­тания работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иных дополнительных льгот и компенсаций. Помимо названных к числу наиболее часто встречающихся нор­мативных положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие: перечень работников с ненормированным ра­бочим днем и продолжительность для них дополнительных отпус­ков; обязанность администрации не переводить учеников произ­водственного обучения на другие работы, не связанные с осваи­ваемой профессией; запрет привлекать к сверхурочным работам лиц, проходящих производственное обучение; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на сдельные работы до начала работы; выплату межразрядной разницы рабочим, выполняющим работы, тарифицированные ниже присвоенных им разрядов; по­рядок выплаты внеплановых авансов; льготы и преимущества при выдаче бесплатных путевок в дома отдыха, распределение жилой площади, выделение земельных участков для дачно-кооперативного строительства и т.п.