Готовность работника согласиться с увольнением по собственному желанию нередко объясняется также боязнью в случае отказа получить “плохую” запись в трудовой книжке и уверенностью в том, что если работодатель захочет, то всегда найдет для этого повод.

Очевидно, именно поэтому, повсеместно на российском рынке труда наблюдается чрезмерно высокая доля увольнений по собственному желанию по сравнению с увольнением по инициативе работодателя. Результаты нашего исследования показывают следующую градацию увольнений: по собственному желанию – 72%, по сокращению штатов – 13%, в связи с выходом на пенсию – 10%, за нарушение трудовой дисциплины – 5%.

Среди причин увольнения по собственному желанию на первом месте неудовлетворенность уровнем оплаты труда – 55%; задержки выплаты заработной платы – 15%; причины личного характера – 13%; тяжелые и опасные условия труда – 7%; неприемлемый режим работы – 6%.

Данные опросов государственной статистики подтверждают, что среди увольняющихся по собственному желанию преобладают рабочие (“синие воротнички”). Но есть также факты активного сокращения численности технического и административного персонала. Иными словами, предприятия применяют разную стратегию высвобождения рабочей силы, балансируя между сохранением трудового коллектива и реструктуризацией кадров на основе повышения их качественного состава. Например, на заводе “Микрон” работников, переподготовку которых возможно было провести без отрыва от производства, решили оставить в штате предприятия. С целью сохранения трудового коллектива администрация машиностроительного завода “Шар” (Самара), не смотря на сложное финансовое положение предприятия, постаралось повысить зарплату работникам, снабжая их дешевыми промышленными и продовольственными товарами, полученными по бартеру. Некоторые предприятия решали ту же задачу путем накопления задолженности за поставку электроэнергии и водоснабжение. В то же время они не препятствовали руководителям среднего звена избавляться от не устраивавших их работников (увольнения за нарушение трудовой дисциплины, отправление в административные отпуска с сохранением минимального уровня зарплаты, что вынуждало их уйти с предприятия).

Финансово устойчивые предприятия могут позволить себе платить высокую зарплату и содержать объекты социальной инфраструктуры, контролируя процесс высвобождения рабочей силы в интересах сохранения основного ядра высококвалифицированных кадров.

2.3 Распределение рабочей силы.

Законодательство, относящееся к распределению рабочей силы, носит достаточно общий характер. Речь идет о требованиях к квалификации при замещении вакансий и переводе на другую работу на том же предприятии в случае производственной необходимости. Особые нормы регулируют труд беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет (предоставлением более легкой работы без сокращения заработной платы).

Существующее трудовое законодательство и коллективные договоры предоставляют руководителям предприятий достаточно широкое поле для маневра. Как показывают наблюдения, сегодня они предпочитают перераспределение работников по разным подразделениям одного предприятия (обеспечивая в той или иной мере их переподготовку), найму временных работников. Руководители всех уровней больше всего ценят рабочих, имеющих несколько профессий, и поэтому нередко обеспечивают повышение квалификации персонала, организуя профессиональную подготовку и переподготовку без отрыва от основной работы, реже с отрывом от производства.

На основе полученных в ходе опроса данных можно сделать вывод об относительно незначительных масштабах перемещения рабочей силы между различными подразделениями предприятий и сравнительно высокой мобильности кадров внутри одного и того же подразделения. Обследование предприятий Кемеровской области показало, что 70-95% работников никогда не переводились из цеха в цех. Столь высокий показатель в данном случае объясняется, видимо тем, что определенная профессиональная специализация в рамках крупного производства (например, в металлургии), создает технологические “барьеры”, затрудняющие перемещение кадров между подразделениями. Мобильность рабочей силы внутри одного подразделения почти в 4 раза повышает интенсивность перемещения кадров между подразделениями предприятия. При наличии избыточного предложения на рынке труда по отдельным профессиям потенциал работников нередко используется неэффективно. В основном это касается лиц, имеющих высшее образование, особенно по специальностям, которые в настоящий момент не пользуются спросом. Так на предприятии “Домстрой” (Москва) вместо рабочих, рутинным трудом заняты специалисты с высшим образованием, что ведет к профессиональной деградации, снижения стимулов к труду.

Как показывают исследования предприятий, людям нередко поручают работу, требующую для ее выполнения более низкой квалификации, чем имеющаяся у них. Это относится прежде всего к лицам пенсионного возраста, особенно к женщинам. В данном случае речь идет о серьезном нарушении законодательства. Так на заводе “Шар” около 40-60% тех, кто подлежал увольнению по сокращению штатов, оставили на предприятии, однако перевели на более низшие должности. Люди вынуждены были смириться с этим, чтобы не потерять работу.

На заводе “Металлург” (Кемерово) в результате реструктуризации производства, значительная часть работ, не требующих высокой профессиональной подготовки, выполнялась квалифицированными специалистами. По каждой операции число занятых рабочих сведено к минимально возможному с технологической точки зрения. По всей вероятности, это вызовет сложности даже при самом небольшом увеличении использования мощностей.

Структура занятых на предприятиях (т.е. соотношение численности рабочих и служащих, занятых на основных технологических операциях и неосновных) в целом стала более рациональной, хотя факты недоиспользования трудового потенциала наблюдаются повсеместно.

2.4 Вопросы оплаты труда. Тарифное регулирование и

самостоятельность предприятий.

Общее тарифное регулирование оплаты труда было отменено в 1992г. Предприятия, за исключением бюджетных, могут устанавливать уровень оплаты труда самостоятельно, причем Зарплата не может быть меньше установленного законодательством минимального размера, т.е. в настоящее время это составляет 83руб. 49 коп. в месяц. Конечно, изначально предполагалось, что МРОТ будет соответствовать прожиточному минимуму, однако на протяжении последних лет разрыв между ними постоянно увеличивается и в настоящее время МРОТ не превышает 18-20% прожиточного минимума.

Генеральными, отраслевыми и региональными соглашениями, а также коллективными договорами может устанавливаться минимальный уровень заработной платы для данной отрасли, региона или предприятия, существенно отличающийся от минимального размера оплаты труда в целом в РФ. Если предприятие подписывает коллективный договор, оно должно установить уровень заработной платы, исходя из зафиксированного минимума для данной отрасли. Но, к сожалению, подписание коллективного договора не является обязательным.