Увольнение по п. 7 ст. 33 КЗоТ в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения производится независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Следует иметь в виду, что в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г (ст. 37) по п. 7 ст. 33 КЗоТ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. Увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но га территории организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Увольнение согласно п. 8 ст. 33 КЗоТ производится за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества (имущества работодателя), установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.

По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в силу приговором суда, либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении взыскания или о применении меры общественного воздействия. Ссылка на такой акт должна быть сделана в обязательном порядке в приказе об увольнении работника по данному основанию.

Юридические акты с участием третьей стороны

В случаях, предусмотренных КЗоТ РФ (п. 3 и 7 ст. 29, ст. 37) трудовой договор с работником может быть прекращен вследствие актов (по инициативе) органов, не являющихся стороной договора. Необходимость увольнения работника по таким основаниям вызвана государственными или общественными интересами, представляемыми соответствующими органами: военными комиссариатами, судом и профсоюзными органами (не ниже районного). Акты указанных органов обязывают работодателя (администрацию) издать приказ о прекращении трудового договора с работником по одному из следующих оснований.

1. Согласно п. 3 ст. 29 КЗоТ основанием прекращения трудового договора является призыв или поступление работника на военную службу.

2. Статья 37 КЗоТ предусматривает расторжение трудового договора по требованию профсоюзного органа.

3. Трудовой договор должен быть прекращен согласно п. 7 ст. 29 КЗоТ при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник приговорен к лишению свободы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

К рассматриваемой группе юридических фактов примыкают основания, в которых существенное значение придается воле органа, не являющегося стороной трудового договора, а с другой – важная роль принадлежит волеизъявлению самого работника.

К ним относятся следующие основания:

1. Перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п. 5 ст. 29 КЗоТ).

Для прекращения трудового правоотношения в связи с переводом в другую организацию, требуется согласование между руководителями организаций по новому и прежнему месту работы. При отказе руководителя дать согласие на перевод работника в другую организацию работник может уволиться по собственному желанию (согласно ст. 31 или ст. 32 КЗоТ). В этом случае на него не распространяется действие ч. 4 ст. 18 КЗоТ, поскольку он поступает на новое место работы не как работник, приглашенный в порядке перевода по согласованию руководителей двух организаций.

Переход работника на выборную должность, связанный с актом избрания (выборов) на эту должность, прекращает действие прежнего трудового договора, то есть согласно п. 5 ст. 29 КЗоТ также является самостоятельным основанием увольнения работников.

2. Отказ работника от перевода в другую местность, вместе с предприятием, учреждением организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда (п. 6 ст. 29 КЗоТ).

Перевод работника на работу в другую местность, хотя бы вместе с организацией, возможет только с согласия работника. Отказ работника от такого перевода является самостоятельным основанием прекращения трудового правоотношения.

Пункт 6 ст. 29 КЗоТ содержит и другое самостоятельное основание – “отказ от продолжения работы в связи с изменением существующих условий труда”. Изменение организации производства и труда могут вызвать изменение существующих условий труда, о которых в соответствии с ч. 3 ст. 25 КЗоТ работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца. При согласии с ним работника трудовой договор с ним сохраняется. Если новые условия труда работника не устраивают, трудовой договор прекращается согласно п. 6 ст. 29 КЗоТ.

Дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) с некоторыми категориями работников

1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями (п. 1 ст. 254 КЗоТ);

2. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации (п. 2 ст. 254 КЗоТ).

3. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 254 КЗоТ).

4. Основания, предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия (п. 4 ст. 254 КЗоТ).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Ныне действующий КЗоТ был принят в 1971 г. В 1992 г. в него были внесены существенные поправки. Внесение изменений и дополнений в КзоТ продолжается и по настоящее время.

На изменение КЗоТ влияют следующие факторы:

- переход экономики страны от плановой к смешанной;

- введение различных форм собственности;

- усиление роли договоров в определении условий труда;

- усиление социальной напряженности в трудовых отношениях;

- изменение роли профсоюзов в трудовых отношениях;

- отмена обязанности граждан трудиться и другие обстоятельства.

Особенность содержание КЗоТ определена в ст. 37 Конституции РФ, в которой труд провозглашается свободным, каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен.

Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.