Встречаются и другие сложные юридические фактические составы – основания возникновения трудовых правоотношений. КЗоТ РФ не содержит указаний на такие составы, выделяя лишь такое основание – юридический акт как трудовой договор (ст. 15). Это объясняется тем, что в Кодексе закреплены правовые нормы общего действия, а не специальные нормы, охватывающие отдельные категории работников.

3.3. Основания изменения трудового правоотношения

Двусторонние юридические акты

Как уже говорилось в разд. 3.1, основания изменения трудового правоотношения являются, как правило, двусторонними юридическими актами. Такое событие как изменение трудовой функции работника, т.е. перевод на другую работу, требует согласия каждого из субъектов трудового правоотношения – либо работника либо работодателя при проявлении инициативы одной из названных сторон. Поскольку законодательство о переводах на другую работу исходит из стабильности условий трудового договора (контракта) и основывается на принципе определенности трудовой функции, являющейся одним из главных условий трудового договора. Поэтому ст. 24 КЗоТ запрещает администрации требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. По общему правилу выполнение работниками другой работы допускается только с их согласия (ч. 1 ст. 25 КЗоТ).

Легальное определение перевода на другую работу выработала судебная практика. Так, согласно п. 12 постановления Пленума Верховного суда Российской федерации от 22.12.92 г. “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”[41] переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта).

Основаниями переводов на другую работу служат[42]:

1) продолжительность переводов;

2) место переводов;

3) инициатива в переводах сторон трудового договора (контракта).

В соответствии с этими основаниями переводы на другую работу делятся на: переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную работу; переводы на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, переводы на другое предприятие, в учреждение, организацию и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией; переводы на другую работу в интересах предприятия, учреждения, организации и переводы в интересах работников. Рассмотрим указанные типы переводов более детально.

Перевод на другую постоянную работу на том же предприятии (в учреждении, организации) допускается только с согласия работника (ч. 1 ст. 25 КЗоТ).

Закон не устанавливает определенной формы дачи согласия работника на перевод. Поэтому Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 22.12.92 г. указал, что согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации должно быть выражено в письменной форме (п. 12 указанного постановления).

Как правило, перевод на другую постоянную работу внутри предприятия имеет место в связи с научно-техническим прогрессом, вызывающим изменение трудовой функции работников и тем самым перемену места работы, а также совершенствованием организации труда, упрощением структуры управления производством и т.д.

При сокращении численности или штата работников администрация обязана, если есть возможность, предложить увольняемому по этому основанию работнику другую постоянную работу. При согласии работника его переводят на эту работу.

Аналогичное правило о переводе на другую постоянную работу внутри данного предприятия, учреждения, организации действует и при увольнении работников по п. 2 и 6. ст. 33 КЗоТ.

В случае перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ч. 1 ст. 95 КЗоТ).

Во всех случаях незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор (ч. 1 ст. 213 КЗоТ).

Работнику, незаконно переведенному на другую работу и восстановленному на прежней работе, выплачивается по решению органа, рассматривающего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула (если он не приступил к работе) или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При переводе работника на другое предприятие, в учреждение, организацию либо вместе с ним в другую местность также требуется его согласие на перевод. Содержание трудового договора (контракта) в этом случае остается прежним; изменяется только местность, в которой будет находиться предприятие в связи с его переводом. Под другой местностью понимается другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению.

При таком переводе законодательство устанавливает определенные гарантии и компенсации (ст. 116 КЗоТ). К ним относятся: оплата стоимости проезда работника и членов его семьи; оплата расходов по провозу имущества; суточные за каждый день нахождения в пути; единовременное пособие на самого работника и на каждого переезжающего члена семьи; заработная плата за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более чем за шесть дней, а также за время нахождения в пути.

Односторонние юридические акты

Такие юридические акты, когда перевод работника на другую работу осуществляется по инициативе одного из субъектов трудового правоотношения и не требует согласия работника или работодателя, носят исключительно временный характер, и производятся только в случаях, прямо предусмотренных законом.

Временные переводы по инициативе работодателя отличаются друг от друга сроком и порядком переводов и, как уже говорилось, в зависимости от причин переводов и делятся на переводы: 1) по производственной необходимости; 2) вследствие простоя.

Эти временные переводы на другую работу являются обязательными для работников, а отказ от выполнения распоряжения администрации о таких переводах (при отсутствии уважительных причин) рассматривается как нарушение трудовой дисциплины.

Временный перевод на другую работу по производственной необходимости характеризуются следующими чертами: во-первых, он производится в интересах данного предприятия (учреждения, организации); во-вторых, он вызывается исключительными, не предвиденными заранее обстоятельствами, влияющими на нормальный ход производства (например, стихийные бедствия, производственные аварии и т.п.); в-третьих, он отличается порядком оплаты; в-четвертых, сроком.

В силу ст. 26 КЗоТ в случае производственной необходимости для предприятия, учреждения, организации администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на работу, не обусловленную трудовым договором (контрактом), на том же предприятии или на другом предприятии, но в той же местности. Согласно п. 13 постановления Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.92 г., такой переход может иметь место без учета квалификации и специальности работника. Временный перевод на другую работу по производственной необходимости недопустим, если он противопоказан по состоянию здоровья работника.