Задания для выполнения контрольных работ

Вариант I

Вопросы

1. В каких статьях Трудового кодекса Российской Федерации определены основные начала трудового законодательства?

Определение основных начал трудового законодательства Российской Федерации содержится в главе 1 раздела 1 части 1 Трудового Кодекса РФ. Статья 1 Главы 1 Трудового Кодекса РФ определяет цели и задачи трудового законодательства. Статья 5 Главы 1 Трудового Кодекса РФ характеризует трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Статья 7 Главы 1 ТК РФ описывает акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, статья 8 - локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем, статья 10 - законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права. Статья 11 характеризует действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, статья 12 - действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени, статья 13 - действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве.

2. Каково понятие трудового правоотношения?

В статье 15 ТК РФ трудовые отношения оп­ределяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работни­ком за плату трудовой функции (работы по определенной спе­циальности, квалификации или должности), подчинении ра­ботника правилам внутреннего трудового распорядка при обес­печении работодателем условий труда, предусмотренных тру­довым законодательством, коллективным договором, соглаше­ниями, трудовым договором. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Трудовые отношения воз­никают на основании трудового договора в результате избра­ния (выборов) на должность; избрания по конкурсу на замеще­ние соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномо­ченными законом органами в счет установленной квоты; су­дебного решения о заключении трудового договора; фактичес­кого допущения к работе с ведома или по поручению работода­теля или его представителя независимо от того, был ли трудо­вой договор надлежащим образом оформлен.

Субъекты трудовых отношений наделены основными пра­вами и обязанностями, которые закреплены в ст. 21—22 ТК РФ.

3. Какова система социального партнерства в Российской Федерации?

Система социального партнерства (ст. 26 главы 3 части 2 ТК РФ) включает следующие уровни: федеральный, региональный, отраслевой, территори­альный и уровень организации.

На федеральном уровне могут заключаться генеральное и отраслевое соглашение. На региональном уровне (субъект Рос­сийской Федерации) заключаются региональное и отраслевое соглашение. На территориальном уровне (муниципальное об­разование) заключается территориальное соглашение.

Последний уровень взаимодействия социальных партнеров — сотрудничество в рамках организации. В данном случае за­ключается коллективный договор, предусматривающий взаим­ные обязательства работников и работодателей.

Каждому уровню соответствует установленная законом за­дача по регулированию трудовых отношений. Принимаемые решения на разных уровнях могут быть нормативного характе­ра (коллективные договоры, соглашения) или это могут быть федеральные целевые программы, принимаемые с учетом мне­ния социальных партнеров, или согласованные программы и планы.

Взаимодействие может проявляться в проведении консуль­таций, ведении коллективных переговоров и заключении кол­лективных договоров, соглашений, участии представителей работников в управлении организацией, участии представите­лей работников и работодателей в досудебном разрешении тру­довых споров. Это основные формы социального партнерства. Однако стороны могут использовать иные способы взаимодействия. Например, совместное участие в созданных ими на па­ритетных началах координационных комитетах по содействию занятости населения

4. Могут ли быть подвергнуты штрафу лица, виновные в непредставлении информации для ведения коллективных переговоров?

В соответствие со ст. 37 ТК РФ – «стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров». О применении правовых, административных или иных санкций за непредставление информации для ведения коллективных переговоров в законе ничего не сказано. Таким образом, лица, виновные в непредставлении информации для ведения коллективных переговоров не могут быть подвергнуты штрафу.

5. Какие виды трудовых договоров Вы знаете?

Трудовые договоры различают, прежде всего, по срокуих действия. Они могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами (в соответствие со ст. 58 ТК РФ).

Вместо конкретной даты в срочном договоре может быть указано «до выхода на работу временно отсутствующего работ­ника» (например, женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком). Когда работника принимают для выполнения заведомо определенной работы, точная дата окончания кото­рой не может быть определена, указывают «до окончания дан­ной работы».

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторже­ния срочного трудового договора в связи с истечением его сро­ка, а работник продолжает работу после истечения срока тру­дового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор может заключаться по инициа­тиве работодателя либо работника в следующих случаях (в соответствие со ст. 59 ТК РФ):

- для замены временно отсутствующего работника, за ко­торым в соответствии с законом сохраняется место рабо­ты;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) ра­бот, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

- с лицами, поступающими на работу в организации, рас­положенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения срочных работ по предотвращению не­счастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизо­отии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам;

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной де­ятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для прове­дения работ, связанных с заведомо временным (до одно­го года) расширением производства или объема оказы­ваемых услуг;