СОДЕРЖАНИЕ:

1. Понятие оплаты труда

2. Виды систем оплаты труда

3. Понятие времени: перерыв для отдыха и питания.

Виды времени отдыха. Выходные дни. Ежегодные отпуска

4. Задание

5. список литературы

Понятие оплаты труда

При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наёмных работников принцип вознаграждения без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплён в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учётом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Оплата по труду, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами:

1. часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, затраченного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени.

2. труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся к повышению квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства.

3. труд в тяжёлых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в нормальных условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.

Указанный механизм распределения по труду нашёл закрепление в нормах трудового законодательства в виде принципа обеспечения оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством, который действует на рынке труда. В трудовом праве он выражает сущность норм, регулирующих вознаграждение за труд наёмных работников. Особенности применения этого принципа заключаются в том, что вознаграждение работников здесь предполагается не из общегосударственных фондов, на основе единой политике государства, по заранее установленным им нормам , а, как правило, на основе договора между работником и работодателем. [1]

Правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами и формируется в условиях рынка труда, где функционируют два собственника: работодатель – собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин – собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за её использование.

Как правовая категория, заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников правоотношения по поводу оплаты труда. С этой точки зрения она является прежде всего одним из существенных условий найма, определяемых сторонами трудового договора, и в силу этого обязательна для применения ( ст.56 ТК РФ ).

Трудовое законодательство ( ст.129 ТК РФ ) применяет понятия « заработная плата» и « оплата труда», хотя чаще пользуется вторым значением. Между тем, с правовой точки зрения понятие «заработная плата» более точно, ибо именно с ним связана категория наёмного труда. Дело в том, что заработная плата – это плата за работу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой функцией, определённой в трудовом договоре (контракте). Иначе говоря, заработная плата представляет собой заработную плату, этим она отличается от пособий, доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, а так же дохода, получаемого в результате труда.

При этом важно иметь в виду, что заработная плата лишь часть стоимости продукта, заработанного работником.

ВИДЫ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

В соответствии со ст.83 КЗоТ РФ правовое регулирование оплаты труда предполагает выбор и применение той или иной оплаты труда работников, то есть способов измерения заработка, соразмерно количеству затраченного труда.

Системы заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от двух способов измерения количества затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим выделяются повременная и сдельная (поштучная) системы оплаты труда.

При повременной системе оплаты заработок рабочего зависит от его тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) и фактически отработанного времени. Размер заработка определяется по формуле:

Зп = Ст*Тф

Зп – заработок рабочего – повременщика;

Ст – тарифная ставка рабочего за единицу времени;

Тф – время, фактически отработанное рабочим (дни, часы, месяц).

При сдельной системе оплаты заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы). Величина заработка определяется по формуле:

Зсд = R*n

Зсд – заработок рабочего – сдельщика;

R – сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы);

n – количество произведённой продукции (выполненной работы) в установленных измерителях.

При повременной системе оплаты прямая связь заработка с результатами труда выражена значительно слабее, чем при сдельной оплате. Поэтому повременная система оплаты труда в чистом виде (без премий) не находит широкого применения.

В то же время преимущество сдельной оплаты, обусловленное прямой пропорциональностью между результатом труда и величиной заработка, проявляется не всегда, а при определённых производственно-технических условиях. Выбор той или иной системы оплаты труда может осуществляться только на основе детального анализа конкретной производственной обстановки и содержания труда рабочих непосредственно на предприятиях.

Сдельная оплата труда имеет свои разновидности:

Коллективная сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объёмом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновидность наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий.

Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определённого комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включённые в данный комплекс. Аккордная система отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее, до начала работы.

Сдельная – прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определённое увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм. Одна и та же операция, деталь и так далее оплачиваются по-разному, и чем выше будет выполнение норм, тем выше будет расценка за каждую единицу выполняемой работы.