Выплата выходного пособия и сохранение среднего заработка производится по прежнему месту работы.

За высвобождаемыми работниками сохраняется непрерывный стаж работы, если перерыв в работе после увольнения не превышает трех месяцев.

При реорганизации и ликвидации организаций за высвобожден­ными работниками сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более чем за три месяца с учетом месячного выходного пособия, и непрерывный трудовой стаж.

.Глава 3 Увольнение вследствие обнаружения несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ).

По данному основанию администрация может уволить работника в двух случаях: его несоответствия занимаемой должности или выпол­няемой работе. Такое увольнение возможно в силу недостаточной квалификации и по состоянию здоровья.

Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, без которых невозможно выполнять обязанности по конкретной должности (работе) при надле­жащих условиях труда, но при этом следует иметь в виду, что согласно п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительно­стью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно закону не является обязательным ус­ловием при заключении трудового договора.

Несоответствие работника занимаемой должности может быть ус­тановлено по результатам аттестации, но при этом необходимо учиты­вать, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательст­вами такого несоответствия.

Причиной увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТ может быть состояние здоровья: стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надле­жащему исполнению трудовых обязанностей. Временная утрата тру­доспособности не является поводом для увольнения работника по этому основанию.

По п. 2 ст. 33 КЗоТ работник может быть уволен также, когда исполнение трудовых обязанностей с учетом состояния здоровья ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан (например, по п. 2 ст. 33 КЗоТ подлежат увольнению работники пищевой промышленности, общественного питания и т.д. в случае обнаружения у них заболеваний, угрожающих здоровью населения).

Невозможность надлежащего выполнения трудовых обязанностей по состоянию здоровья должна подтверждаться медицинским заклю­чением медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) или клинико-экспертной комиссии (КЭК). Наличие у работника инвалидности само по себе не может служить основанием для его уволь­нения по п. 2 ст. 33 КЗоТ. Увольнение в этом случае допускается, если между инвалидностью работника и качеством (количеством) выполня­емой им работы имеется прямая причинная связь.

При увольнении по п. 2 ст. 33 КЗоТ администрация обязана пред­ложить увольняемому работнику другую, менее квалифицированную, более легкую работу. При отсутствии такой работы или отказа уволь­няемого работника от нее и может быть уволен по этому основанию.

- Следует подчеркнуть, что увольнение по п. 2 ст. 33 КЗоТ производится без вины работника.

Увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового рас­порядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарно­го или общественного взыскания (п. 3 ст. 33 КЗоТ).

При переходе к рыночным отношениям требуется более строгое соблюдение трудовой дисциплины, ибо ее нарушения причиняют боль­шой ущерб деятельности предприятий, существенно влияют на полу­чение прибыли. Поэтому законодательство о труде Российской Феде­рации допускает применение к нарушителям трудовой дисциплины такой крайней меры, как увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Увольнение по этому основанию правомерно при наличии следу­ющих условий:

1) работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка;

2) неисполнение трудовых обязанностей носило систематический характер;

3) к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Противоправным признается действие или бездействие работника, нарушившего правила поведения в процессе труда, предус­мотренные нормами трудового права.

Виновным считается действие или бездействие работника, связан­ное с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обя­занностей, в которых налицо вина в форме умысла или неосторож­ности.

Дисциплинарными являются взыскания, наложенные администрацией за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудо­вых обязанностей.

Что касается понятия «меры общественного взыскания», то закон не дает его определения. Это определение выработано судебной практикой, согласно которой под мерами общественного взыскания следует понимать взыскания за нарушение трудовой дисциплины, примененные к работнику трудовым коллективом, общественными организациями в соответствии с положениями и уставами, определя­ющими их деятельность.

Неисполнение трудовых обязанностей (или нарушение трудовой дисциплины) без уважительных причин признается систематическим при условии, если работник уже имел дисциплинарное или обществен­ное взыскание и нарушил трудовую дисциплину вновь, а наложенные на него взыскания еще не сняты.

При увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ администрация обязана соблю­дать правила, предусмотренные в ст. 135 и 136 КЗоТ.

4. Увольнение за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ).

По законодательству о труде Российской Федерации прогулом считается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня рабочей смены). К прогулу приравнивает­ся отсутствие работника на работе более трех часов подряд или суммар­но в течение рабочего дня (рабочей смены) без уважительных причин.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. прогулом без уважительных причин признается также: а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок без предупреждения; б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до исте­чения срока договора; в) нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.