8) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или общественного воздействия.

Глава 2. Основание расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации при отсутствии вины работника.

Увольнение вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ).

В условиях перехода к рыночным отношениям, появления конку­ренции между предприятиями, предприятий-банкротов государство все чаще прибегает к ликвидации нерентабельных, неплатежеспособ­ных предприятий. В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо (к которому относятся и предприятия) может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников), по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятель­ности, запрещенной законом, и в иных случаях, предусмотренных ГК. Порядок ликвидации юридического лица регулируется ст.63 ГК.

Согласно ст. 65 ГК по решению суда юридическое лицо, являюще­еся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, потребительского кооператива, благотворительного фонда может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии удовлетворить требованиям кредиторов, что влечет за со­бой его ликвидацию.

В жизни наиболее часто применяется такое основание увольнения работников, предусмотренное п.1 ст.ЗЗ КЗоТ, как сокращение числен­ности или штата работников.

К Сожалению, действующее российское трудовое законодательст­во не содержит легального определения понятия «сокращение штата работников». На практике под сокращением штата понимается упразд­нение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям (например, по штатному расписанию данной организации этого года было три штатные единицы счетоводов, а при упразднении одной штатной единицы осталось два штатных счетовода), а также уменьшение объема работ. Сокращение штата также может иметь место в результате автоматизации и ме­ханизации производственных процессов, если даже при этом объем работы не уменьшается, а, напротив, увеличивается и т.д.

Увольнение по п. 1 ст. 33 КЗоТ допускается при наличии следу­ющих условий:

1) если сокращение штата действительно имело место;

2) если увольнение по п. 1 ст. 33 КЗоТ именно данного работника продиктовано интересами производства;

3) если уволенный работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда;

4) если работодатель (администрация) не может перевести уволь­няемого работника, или если он отказался от предложения перейти на другую работу.

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен на основании приказов руководителей предприятий, уч­реждений, организаций; штатных расписаний; справок об уменьшении фонда оплаты труда и т.д.

Законодательство о труде устанавливает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на остав­ление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно ст.34 КЗоТ при равной производительности труда и квалификации предпочтение на оставление на работе отдается:

а) семейным — при наличии двух или более иждивенцев;

б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятель­ным заработком;

в) имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии (в учреждении, организации);

г) работникам, получившим на данном предприятии (в учреж­дении, организации) трудовое увечье или профессиональное заболе­вание;

д) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях;

е) изобретателям;

ж) работникам, из числа уволенных в запас или отставку военно­служащих сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов или лиц офицерского состава — по той работе, на которую они поступили впер­вые после увольнения с действительной военной службы;

з) лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные пос­ледствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении ко­торых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чер­нобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий черно­быльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986—1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам.

В законодательстве о труде Российской Федерации нет ответа на вопрос о том, имеет ли администрация право производить перестанов­ку работников при сокращении численности или штата работников.

На этот вопрос дает ответ п. 23 постановления Пленума Верховно­го Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. В нем указывает­ся, что при проведении сокращения численности или штата работников

администрация имеет право в пределах однородных профессий и долж­ностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращена, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по ука­занному основанию менее квалифицированного работника (например, старшего экономиста, должность которого сокращена, можно с его сог­ласия перевести на должность экономиста, должность которого не сок­ращена, а его уволить по п. 1 ст. 33 КЗоТ).

В связи с тем, что в условиях перехода к рыночным отношениям происходит массовое высвобождение работников в результате ликвидации предприятий, учреждений, организаций, осуществление мероприятий по сокращению численности или штата работников, Российское трудовое законодательство устанавливает ряд гарантий и компенсаций для высвобождаемых работников. Так, в соответствии со ст. 40-2 КЗоТ о предстоящем высвобождении администрация организации обязана своевременно, не менее чем за два месяца предупредить работника персонально и под расписку. Она должна также предложить работнику другую работу в той же организации.

Администрация обязана, не менее чем за три месяца, предоставить соответствующему профсоюзному органу информацию о возможном массовом высвобождении работников и не позднее, чем за два месяца довести данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

На высвобождаемых работников распространяется действие ст. 34 КЗоТ.

Согласно ст. 40-3 КЗоТ высвобождаемые работники имеют право на получение выходного пособия в размере среднего месячного заработ­ка, на сохранение за ними средней заработной платы на период трудо­устройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, сохранение среднего заработка на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после уволь­нения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.