Если Россия, которая более полувека посвящала массу усилий разработкам, касающимся нормирования производственного процесса, сейчас как будто заново учится применять этот рычаг управления, то в развитых западных странах ситуация выглядит совсем не так. Широкое внедрение автоматизации производства, использование электронно-вычислительной техники во всех областях хозяйственной деятельности существенно влияют на организационные и производственные структуры, распределение трудовых резервов, изменяя сложившиеся организационно-управленческие принципы. Этот процесс коснулся и нормирования труда, переориентируя деятельность работающих в данной обла­сти. Если до недавнего времени усилия теоретиков и практиков были сосредоточены на создании методов измерения труда рабочих основного производства, то сейчас разрабатываются принципы и методы норми­рования труда вспомогательных рабочих, руководите­лей, специалистов и служащих, что обусловлено струк­турными изменениями. Так, по данным американского Бюро статистики труда, в 1993 г. в промышленности США было занято менее 20% трудоспособного населе­ния страны (в 1950 г. — около 33%), и специалисты утверждают, что тенденция к сокращению занятости в промышленном производстве сохраняется.

Большое влияние, хотя и опосредованное, на поло­жение в нормировании труда оказывают новые направ­ления в области организации производства:

1. изменение и совершенствование методов планирования (в том чис­ле использования новейших методов моделирования производственных ситуаций, систем обеспечения ре­шений и пр.);

2. ориентация на сокращение скрытых по­терь рабочего времени, межоперационных запасов, во­обще запасов сырья, материалов и комплектующих деталей;

3. широкое внедрение системы организации про­изводства по типу обратной связи;

4. применение мето­дов групповой технологии, предметно-замкнутых уча­стков, групповых методов организации труда и др.

Второй особенностью современного производства считают не только сокращение численности рабо­чей силы, но и уменьшение удельного веса затрат на оплату труда в себестоимости продукции. Поэтому все чаще результаты нормирования труда применяются не для непосредственного стимулирования производитель­ности труда работников, а для расчета нормативной трудоемкости продукции, определения потребностей в рабочей силе и других данных, используемых в ходе планирования.

Появление автоматизированных средств сбора ин­формации расширило возможности применения любых методов нормирования — от всех видов хронометража до микроэлементных систем.

Большинство микроэлементных автоматизированных систем ориентировано на применение персональных ЭВМ, работающих в диалоговом режиме, что стало воз­можным благодаря применению новых типов запоми­нающих устройств со все увеличивающимся объемом памяти. Система состоит из двух частей — управляю­щей программы и банка данных, куда входит вся ин­формация о трудовом процессе, накапливаемая в виде таблиц и формул. Управляющая программа корректи­рует и пересматривает данные, заложенные в память ЭВМ, рассчитывает нормы времени на конкретные опе­рации.

Стандартизация интерфейсов и принципов состав­ления программ дает возможность широкого обмена уп­равляющими программами.

В крупнейших промышленных компаниях, в том чис­ле на военных заводах США, уже накоплен опыт авто­матизированного проектирования, например, в госу­дарственной компании IRW Defens Syastem Group, все унифицированные процессы производства были детально описаны, операции введены в память ЭВМ. Про­ектирование новой продукции осуществляется на ЭВМ, чертежи вводятся в память машины. Машина осуществ­ляет технологическое проектирование процесса изго­товления каждой детали, определяет наиболее рацио­нальные методы обработки, вводя также требования к качеству. Технологический проект утверждается на тех­ническом совете, после чего автоматически производится разбивка технологического процесса на отдель­ные операции с одновременным расчетом трудоемкос­ти по имеющимся нормативам.

Но нормированию труда служащих должны предшество­вать анализ системы управления, оценка организаци­онной структуры, осуществляемые с использованием анкетирования. По окончании этих двух этапов опреде­ляется перечень работ, требующих нормирования. В кни­ге М. Манделя «Измерение и стимулирование произво­дительности труда служащих непроизводственной сферы и правительственных учреждений» предлагается восемь уровней укрупнения любой деятельности:

VIII — общая формулировка целей и задач организации;

VII — их конкретизация в виде системы количественных показателей;

VI — планирование, основанное на контрольный показателях;

V — определение конечных продуктов;

IV — определение промежуточных продуктов;

III — расчленение производственного процесса на операции;

II — расчленение операции на элементы;

I – дробление на движения

При выборе методов нормирования труда служащих, как правило, исходят из того, что членение процесса труда ниже четвертого уровня в большинстве случаев нецелесообразно. Тем более это положение применимо при разработке методов нормирования труда руково­дителей, специалистов и служащих. В большинстве слу­чаев затраты времени на чисто технические функции не определяют эффективности их работы, устанавли­ваемой по конечным результатам. Нормирование труда в данном случае направлено не на сокращение затрат времени на выполнение различных видов работ, а на выяснение степени загруженности отдельных работни­ков, трудоемкости проектов, прогнозирования потреб­ностей в инженерных кадрах.

Для нормирования различных видов конторского и управленческого труда все шире применяется метод моментных наблюдений, который дает возможность осу­ществлять сбор данных как самим нормировщиком, так и работниками (различные формы самоанализа). Раз­работаны различные методы кодирования и упорядо­чения информации, облегчающие ее последующую об­работку на ЭВМ.

В 70-80-е гг. впервые была поставлена задача количе­ственной оценки труда руководителей, особенно руко­водителей высшего звена. Сложность их труда затруд­няет и оценку: многие его аспекты не имеют «фиксированного» характера и не всегда заметны сто­роннему наблюдателю; он, как правило, не регламен­тирован. Если добавить к этому ряд психологических и социальных факторов (нежелательность присутствия по­стороннего, очевидное сопротивление многих руково­дителей, их главенствующая роль в организации), про­блема еще более усложняется.

Оригинальная методика анализа и оценки труда ру­ководителей была разработана специалистами Сканди­навских стран. Она ориентирована на применение ме­тода моментных наблюдений с использованием электронного регистратора данных, что позволяет осу­ществлять их автоматическую обработку.

Создатели методики отошли от традиционного прин­ципа, положенного в основу метода моментных наблю­дений, — фиксации предварительно определенных видов работ. Вместо этого составляется перечень ключе­вых слов, набор которых включает все стороны работы данного руководителя. Разрабатываются кодовые фор­мы, состоящие из нескольких перечней ключевых слов, отражающих, например, вид работы, ее цель, участ­ников. Для регистрации своей работы руководителю до­статочно выбрать по слову из каждого списка, нажать соответствующую клавишу на электронном регистра­торе. Закодированные данные (вид деятельности, ее про­должительность, частота повторения) вводятся в ма­шину. Результаты анализа могут быть получены в виде таблиц, карт или диаграмм, а также в стоимостном выражении. Исследуя таким образом работу ряда руко­водителей, можно составить представление о работе всего административно-управленческого аппарата, до­биться ее улучшения на реальной основе. Методика применяется также для упорядочения капиталовложений, оценки программы переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров, оценки эффективно­сти «управления по целям» и в ряде других случаев. Она, получила достаточно широкое распространение не только в Скандинавских странах, но и в Европе и США.