Материальное поощрение суще­ственно отличается от премирования Прежде всего оно может осуществлять­ся не за выполнение каких-либо опре­деленных показателей, а назначаться лучшему работнику по профессии, цеху и т д. Кроме того, материальное поощ­рение не обязательно выражается в денежной форме, а может выдаваться в виде памятного подарка, преподне­сенного к торжественной дате, в виде путевки, определенных социальных льгот или преимуществ и т д.

Как и премирование, оно может быть индивидуальным и коллектив­ным. Чтобы материальное поощрение было достаточно эффективным, оно должно быть объективным при оценке и выявлении лучших работников и до­статочно гласным

При организации премирования на каждом предприятии необходимо оп­ределить максимальный размер премии, значимость подразделений в дос­тижении конечных результатов, количественные и качественные показатели и размеры премирования по подразделениям, сроки премирования

Максимальный размер премии, ра­зумеется, должен устанавливаться с учетом экономических возможностей хозяйства, самым тесным образом он должен быть связан с рентабельнос­тью и массой прибыли. Максимальный размер премии лучше устанавливать в процентах к заработной плате. Такой подход позволит более точно опреде­лить возможный фонд премирования, используя при этом нормативный или фактический фонд заработной платы

Вполне понятно, что минимальный размер премии не должен быть ниже порога действия стимула, то есть ме­нее 12-15% заработной платы работ­ника, о чем говорилось выше. Макси­мальный размер премии может превы­шать порог стимулирования в 3-4 раза. При этом очень важно, чтобы сама премия не превышала размера заработной платы. Это необходимо для того, чтобы не принижать роль ос­новной оплаты труда. У работника не должно складываться впечатление, будто бы все свои усилия необходимо направлять только на выполнение тех показателей, за которые производит­ся премирование. Для среднего по экономическим возможностям пред­приятия считается вполне нормаль­ным, если фонд премирования в целом по предприятию составляет около 30% фонда заработной платы. Естествен­но, что передовые предприятия могут позволить себе и более высокий про­цент, допустим 50-60%". (№ 5, с. 38)

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ХОЗЯЙСТВА

ОАО птицефабрика "Махачкалинская" расположена на северо-западе пос. Шамхал. От ближайшей железнодорожной станции находится на расстоянии 200 метров, от ближайшего морского порта – 20 км, от трассы Ростов – Баку – 2 км.

Птицефабрика была пущена в действие в ноябре 1970 г. Её проектная мощность была рассчитана на содержание 50 тыс. кур-несушек и производство 10 млн. шт. яиц. Имеется свой мини-кормоцех, склад хранения зерна, автопарк, ремонтная мастерская, энергетическая служба, клуб и другие социальные объекты.

Климат района расположения птицефабрики континентальный. Лето сухое, знойное, осадки выпадают редко в виде кратковременных дождей, но весьма интенсивных.

Ливневые дожди обычно сопровождаются сильными грозами. Ветра юго-восточные и северо-западные, часто переходящие в пылевые бури. Количество осадков не превышает 400-500 мм. в год.

Среднемесячная температура зимой – 2,7о С, летом 27,5о С, а среднегодовые 10,3о С. Осень засушливая с частыми туманами. Зима наступает резко и сопровождается ветрами (10-15 м/сек и более). Весна наступает рано и сопровождается сильными юго-восточными и северо-западными ветрами и туманами

Размеры производства птицефабрики "Махачкалинская" представлены в таблице 1.

Таблица 1

Размеры производства птицефабрики "Махачкалинская" Кировского района г. Махачкалы

Данные таблицы 1 свидетельствуют о росте размеров производства птицефабрики. За последние три года объёмы валовой и товарной продукции увеличились почти в два раза. Увеличились основные фонды, возросли производственные затраты, принимаются меры по обеспечению фабрики сельхозугодиями. Всё это в конечном итоге способствует повышению производительности труда и эффективному использованию производственного потенциала.