1). Без КТУ по отработанному времени и квалификации. Заработок каждого работника определяется как произведение его тарифного заработка на коэффициент К1, показывающий, сколько рублей общего заработка приходится на 1 рубль тарифного.

2). По КТУ распределяется приработок и премия коэффициента К2 рассчитываемый для этого варианта, равен отношению суммы премии и приработка к сумме приведенного заработка и показывает, сколько рублей премии и заработка приходится на 1 рубль приведенного заработка.

3). По КТУ распределяется вся заработная плата (вместе с премией). В качестве промежуточного вспомогательного расчета здесь используется коэффициент К3, равен отношению суммы заработка к приведенному и показывает величину суммарного заработка, приходящегося на 1 рубль приводимого;

4). С применением минимальной заработной платы.

Его особенность состоит в том, что работнику негативно себя зарекомендованному устанавливается размер заработной платы на уровне определяемого государством минимума. Оставшаяся сумма заработных средств распределяется между членами бригады по 3 варианту. Коэффициент К 4 рассчитываемый при использовании этого варианта равен отношению разницы между суммарным заработком бригады и минимумом заработной платы к разнице между суммарным приведенным заработком и той его частью, которая приходится на наказываемого работника.

Использование предприятиями при организации оплаты труда тарифной системы имеет ряд положительных сторон. Прежде всего, это наличие четкой регламентации в присвоении квалификационных разрядов рабочим и установлении разряда работы, без чего невозможны анализ соответствия квалификационного состава рабочих, требованиям производства и правильной расстановки кадров. Кроме того, тарифная система позволяет установить наиболее эффективное с точки зрения формирование мотивации труда, механизма пропорции в оплате труда различной сложности.

На многих малых предприятиях, предметом деятельности, которой является консалтинг, инжиниринг, оказание различного рода сервисных услуг, для оплаты труда работников получила распространение так называемая «Ставка трудового вознаграждения».

Для работников, непосредственно оказывающих услуги, ставка может устанавливаться в виде фиксированного процента с суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретно исполнителем.

Некоторые предприятия выбирают бестарифную систему оплаты труда.

Оплата труда работников ОАО «Агрокомплекс» производится по бестарифной системе, где заработная плата подразделяется на две части – основная заработная плата и премирование.

Оплата труда работающих по контракту

В данное время широко внедряется во всех структурах предприятия контрактная система оплаты труда. Суть ее в следующем:

В контракте, подписываемом лицом, заключающим контракт и руководителем предприятия устанавливается должностной оклад Контракта в месяц и премия в процентах от прибыли согласно следующей методике:

в зависимости от финансово-хозяйственных результатов работы месячная отплата труда производится в следующих размерах:

а) в случае отсутствия прибыли и объемов реализации продукции выплачиваются 4 минимальные заработные платы установленные законодательством РФ;

б) в случае отсутствия прибыли, но получения объемов реализации выплачивается оклад, оговоренный в предыдущем пункте;

в) в случае получения прибыли и объемов реализации выплачивается оклад и % от прибыли согласно вышеуказанной пропорции.

Разовые и страховые премии или другие вознаграждения выплачиваются в порядке и размерах определенных другими действующими положениями.

Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда на предприятии ОАО «Агрокомплекс», стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ достигнутых ее организаторами.

Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

1.5. Динамика экономических показателей деятельности предприятия

Выручка от реализации продукции (товаров, работ, услуг) – это основной источник финансовых потоков на предприятии. Она включает суммы денежных средств, поступившие в счет оплаты продукции, товаров, выполненных работ, оказанных услуг.

Выручка от реализации сельскохозяйственной продукции составляет валовую денежную выручку, из которой возмещаются все денежные затраты. Разность образует прибыль, отражающую превышение доходами расходов. Различают общую балансовую прибыль, характеризующую общий результат финансовой деятельности, и от реализации (по видам производств и продукции, работ, услуг).

Для того, чтобы удовлетворять самые разнообразные потребности потребителей, среднее и крупное предприятие нередко организуют собственную сеть фирменных магазинов или заключают договоры с оптовыми покупателями, стараясь, чтобы они были длительными и на большие объемы поставок. Руководители малых предприятий считают своим серьезным достижением заключение длительного контракта с крупным предприятием или обладание определенным количеством постоянных клиентов. И то и другое для сохранения завоеванных позиций требует соблюдения жестких условий: выполнения поставок в оговоренные контрактом сроки, поддержания необходимого уровня качества продукции (работ, услуг). В тоже время предприятие всегда должно быть готово к тому, чтобы изменить ассортимент выпускаемой продукции, расширить номенклатуру предлагаемых изделий или даже перейти на выпуск новых видов продукции, если таковы будут требования рынка.

Основными задачами анализа результатов производства и реализации продукции являются следующие:

- оценка выполнения предприятием договорных обязательств по поставкам продукции;

- изучение динамики выпуска продукции и ее реализации в денежном выражении;

- оценка выполнения плана и изучение динамики выпуска продукции в натуральном выражении;