Следует отметить, что четвёртый тип работников достаточно редок. Побуждения этого типа требуют наибольшего поощрения среди персонала. Их труд должен быть наиболее оплачиваемым.

Одним из примеров работника с ценностной ориентацией четвёртого типа можно считать всемирно известного программиста Билла Гейца – владельца ведущей в мире американской фирмы «Microsoft», производящей программные продукты. Успехи Билла Гейца в программировании, а затем и в бизнесе изначально обусловлены его многолетней увлечённостью работой программиста.

И хотя в последние годы нам неизвестны успехи отечественных работников с ценностной ориентацией четвёртого типа, российский рынок страдает не столько от их недостатка, сколько от невостребованности этого типа в российской экономической практике по ряду причин. В их числе незаинтересованность обюрократившихся руководителей в освоении новых идей и разработок, организации нововведений, требующих изменения технологий, направлений производств, совершенствования оборудования, дополнительного финансирования и др.

Чтобы исправить положение, необходимо, чтобы доход каждой группы работников, играющих ту или иную роль в финансовой политике, и особенно групп «а», «б» и «в», напрямую зависел от успеха работы фирмы на рынке, например, от прибыли организации.

Продолжая анализ кадровых ресурсов, далее измеряют количество и удельный вес каждой группы работников в среднесписочной численности персонала. В среднесписочную численность работников включают лиц, состоящих в штате, в том числе работающих по совместительству, а также работников, не состоящих в штате (выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера за соответствующий отчётный период).

В анализе определяют динамические изменения в структуре кадрового потенциала и оценивают данные изменения, сопоставляют их с изменениями выработки и производительности труда, выявляют влияние изменения кадровой структуры на результаты деятельности, определённые финансовой политикой организации.

2.3. Анализ трудовых ресурсов финансовой политики

2.3.1. Задачи и информационная база анализа трудовых ресурсов

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. Трудовые ресурсы являются важнейшим видом ресурсов финансовой политики. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются:

· изучение и оценка обеспеченности организации и её структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, группам и профессиям;

· определение показателей текучести кадров и изучение причин изменения кадрового состава;

· определение и оценка результативности управления трудовыми ресурсами;

· выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат статистическая отчётность и первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.

В анализе трудовых ресурсов также используют планово-нормативные документы, в т. ч.: баланс рабочей силы, баланс рабочего времени, план снижения трудоёмкости, план по фонду оплаты труда и фонду материального поощрения, где содержатся данные о потребности в рабочей силе и источниках её обеспечения, подготовке кадров, высвобождении работников, повышении квалификации работающих, повышении производительности труда, трудоёмкости производственной программы, нормативы по труду и заработной плате, размер фонда оплаты труда по категориям, смета материальных поощрений, положения о премировании работников. Фактические показатели содержатся в отчётности организации: по труду и его оплате, о выполнении плана повышения эффективности производства, по трудоёмкости производства, о движении средств целевого финансирования, об использовании фонда поощрения.

2.3.2. Анализ кадрового обеспечения в политике финансового управления

2.3.2.1. Анализ численности и состава работников

Решающее влияние на качество, стабильность и движение рабочей силы оказывает финансовая политика или её отсутствие, так как эффект финансовой политики проявляется в распределении средств организации в направлениях и пропорциях, которые наиболее отвечают оптимальным потребностям кадрового состава и степени его использования в достижении целей производственной системы.

С другой стороны, финансовая политика реализуется через формирование кадрового состава, так как оптимальная структура рабочей силы способна обеспечить наибольший эффект в деятельности организации. Нерациональная структура рабочей силы приводит к неоправданным расходам либо к снижению производительности и качества труда, что отрицательно влияет на финансовое состояние и финансовые результаты организации.

Поэтому руководству необходимо иметь данные о текущей и перспективной обеспеченности производства рабочей силой, о соответствии состава работников потребностям кадрового обеспечения. Необходимо также анализировать качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды рабочих и работ, рассчитанных по средней арифметической взвешенной:

,

где

– -й тарифный разряд -го вида работ;

– численность рабочих каждого тарифного разряда;

– порядковый номер тарифного разряда;

– численность рабочих, выполняющих работы -го вида по -му тарифному разряду;

– объём работ -го вида, оплачиваемых по -му тарифному разряду;