Подобные расчёты, но по иной методике и с других позиций, произвёл известный российский специалист по экономическим проблемам образования В. Марцинкевич. По его подсчётам, фонд образования рабочей силы США в 1983 г. достиг 2,1 трлн. долл., фонд образования населения – 2,7 трлн., а вещественное национальное богатство – около 4 трлн. долл. С 1952 по 1983 г. в США фонд образования в расчёте на одного занятого вырос в 3,8 раза, а физическая капиталовооружённость в частном секторе – в 2,3 раза. Уровень образовательной фондовооружённости одного американского работника (по размеру издержек образования, приходящихся на одного работника) в 1983 г. составлял 21,5 тыс. долл., а его вооружённость вещественным капиталом – 15,3 тыс., то есть была почти на треть ниже [24].

Уровень жизни государства и отдельного человека всё более зависит от образовательного уровня населения. В развитых странах 60% прироста национального дохода обусловлены приростом знаний и образованности общества. Американские учёные подсчитали величину ВВП, производимого работниками, имеющими длительность образования в 10,5; 12,5 и более 14 лет. Оказалось, что именно третья группа (с образованием более 14 лет) даёт свыше половины ВВП. Подобные исследования несколько лет назад проводились и в России. По данным «Российской газеты» от 01.08.1998, результаты были сходными с американскими: люди с высшим образованием, составляющие четверть работающих, производили 56% стоимости национального дохода.

Во многих странах образование стало рассматриваться как решающий источник экономического роста, как инструмент смягчения экономического неравенства и как средство борьбы с безработицей. В связи с этим произошёл коренной пересмотр приоритетов в политике государства. Образование приобрело большое значение в стратегии роста различных стран.

2.2. Кадровые ресурсы в финансовой политике

Под кадровыми ресурсами финансово-производственной системы понимают возможности достижения целей её перспективного развития, создаваемые количественными и качественными характеристиками кадров, которыми располагает финансово-производственная система в определённый момент времени.

С точки зрения финансовой политики для раскрытия этих возможностей кадровый состав разделяется на группы, играющие ту или иную роль в процессе достижения целей перспективного развития объекта финансового управления. Выделяют следующие группы работников по их роли в финансовой политике:

а) работники, определяющие цели развития, участвующие в построении финансовой политики организации. В основном это высшее руководство и эксперты;

б) работники, разрабатывающие средства достижения целей, проведения финансовой политики и участвующие в выборе этих средств. К таким средствам относят: производимую продукцию, технологию, методы и нормативы, технологическую, конструкторскую и другую нормативно-техническую документацию и т. п. К этой группе относят работников финансово-экономических, маркетинговых служб; инженерно-технических работников;

в) работники, организующие процесс создания средств и проведения финансовой политики в деле достижения целей производственной системы. В эту группу входят руководители среднего и первичного звена – непосредственные руководители производств, контролёры;

г) работники, непосредственно создающие продукт производственной системы в соответствии с целями финансовой политики. К ним относятся рабочие производств;

д) работники, обслуживающие процесс создания средств и продуктов производственной системы. В их число входят работники ремонтных подразделений, служб энергетического обеспечения производства, младший обслуживающий персонал.

Каждая группа работников по-разному влияет на процесс построения и проведения финансовой политики, выраженный в конечных результатах деятельности производственной системы. Если, например, политика лиц, определяющих цели развития, участвующих в построении финансовой политики организации, окажется неверной, то независимо от квалификации и добросовестности выполнения своих обязанностей работниками остальных групп, конечный результат не будет успешным. Известно, что каждая работа должна выполняться персоналом соответствующей квалификации. Но даже низкий уровень квалификации работников, обслуживающих производственный процесс, может не привести к кризису или к полной несостоятельности производственной системы, если работники группы «в» обладают достаточно высокими способностями организовать бесперебойный производственный процесс при невысоком уровне квалификации персонала. Однако достижение результатов при низкой квалификации труда будет менее эффективным, поскольку для этого потребуется привлечение дополнительных средств и усилий, чтобы достигнуть намеченные цели. Поэтому низко квалифицированный труд менее рационален с точки зрения эффективности и качества производства.

Финансовая политика в управлении кадровыми ресурсами направлена на то, чтобы средства производственной системы распределялись между различными группами работников в таких пропорциях, которые способны обеспечить эффективное достижение целей производства. Иначе говоря, необходимо так распределять средства, направляемые на подготовку и повышение квалификации кадров, социальное и материальное поощрение, чтобы создать соответствующий кадровый потенциал и обеспечить заинтересованность работников всех групп в высокой эффективности и качестве труда.

Главной задачей управления кадровыми ресурсами является формирование и актуализация высокого кадрового потенциала, т. е. способности кадров эффективно решать любые задачи, определяемые текущими и перспективными требованиями рынка.

Оценка кадрового потенциала осуществляется на основе количественных и качественных показателей. К количественным показателям относят численность работников по категориям, средний возраст, средний стаж работы в организации в данной должности, показатели текучести кадров разных категорий, их динамика и т.п. К качественным показателям причисляют уровень образования работников, уровень культуры, их ценностную ориентацию и т. п.

Под ценностной ориентацией в данном контексте следует понимать важность приоритетов личности, степень увлечённости работой, стремления к совершенствованию своего труда. С учётом ценностной ориентации можно выделить четыре основные типа работников:

· работники, безразличные к работе и её качеству.

· работники, которые стремятся увеличить собственный заработок выполнением наибольшего объёма работ, не заботясь об их качестве. Они не стремятся повышать своё мастерство;

· работники, которые дорожат своей репутацией специалиста, умельца, стремятся к повышению мастерства. Эти качества формируют в них отношение к себе – внутреннее самоуважение, которое не позволяет им работать некачественно;

· работники, которые всецело увлечены своей работой и её качеством. Этот вид занятий является их главным увлечением, им интересно заниматься своим делом не только в рабочее, но и в свободное от работы время.

Отдельные работники могут сочетать в себе качества более чем одного типа относительно их ценностной ориентации.