Таблица 4 – Расчет эффективности управления по данным за 2002-2004 гг. методом суммарно-индексной оценки.

Уэк= √ Уп*Узу*Уур*Узв, * где

Узк – индекс экономичности;

Уп – работников управления к общей численности;

Узп – заработная плата работников управления в общей ФЗП;

Уур – расходы на управление в себестоимости валовой продукции;

Узв – заработная плата работников управления в себестоимости валовой продукции.

Уэк 2002=√ 0,982*1,055*0,864*0,938 =√ 0,83962 = 0,957

Уэк 2003=√ 1,027*0,978*0,932*1,031=√ 0,96513 = 0,992

Уэк 2004=√ 1,0*0,972*1,0*1,204 = √ 1,17029 = 1,040

* корень в 4 степени.

Вывод: Наиболее эффективным управление было в 2002 году.

2.3. Оценка функциональной деятельности руководителей и специалистов.

Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результатов труда конкретных должностных лиц, в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности и достоверности выводов.

В самом общем виде результат труда работников управления характеризуется уровнем, или степенью достижения целей управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных показателей отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относят качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы и ее результаты.

Потому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения нелегких задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и во-вторых , для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая что они будут дифферинцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Как известно, выделяют три категории управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, осуществляют их качество, контролируют сроки исполнения.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации.

Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они:

- оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации;

- занимают значительную часть рабочего времени персонала;

- их сравнительно немного;

- составляют по крайне мере 80% всех результатов;

-приводят к достижению целей организации или подразделения.

В таблице 5 приведен примерный перечень количественных показателей-критериев оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.

Таблица 5

На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми используют и косвенные характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. Такими факторами результативности относятся: оперативность работы, направленность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенной оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.