Сегодня, в эпоху стремительного научно-технического прогресса, сущест­вует опасность быстрого устаревания знаний технических специалистов. Уси­ливается тенденция к интеграции технологий и расширению использования системотехники, и специалисту, замкнутому в узкой области своей специали­зации, все труднее становится заниматься новыми техническими разработка­ми. Вследствие этого усиливается необходимость в том, чтобы специалисты овладевали новыми технологиями и смежными технологиями вне области их непосредственной специализации. У обучения во время работы имеется "потолок", не позволяющий полностью удовлетворить подобного рода потребности в обучении, поэтому организуются различные формы обучения и подготовки Обучения вне работы. Познакомим­ся с хорошо известными примерами обучения, проводимого для подготовки высококлассных специалистов из технических специалистов на заводах фирм "Мицубиси дэнки" и "Хитачи".

Фирма "Мицубиси дэнки" является комплексным изготовителем электро­оборудования широкого ассортимента — от спутников до бытовых электро­приборов. С 1983 г. в ней действует система подготовки под названием "техно­логическая школа", целью которой является подготовка технических специа­листов в области передовых разработок.

Созданию "технологической школы"

способствовали следующие факторы:

1) стремительный научно-технический прогресс (тенденция к электронизации всей фирмы);

2) интеграция техники;

3) изменение производственной структу­ры (главным образом автоматизация заводского оборудования и внедрение гибких производственных систем);

4) изменение структуры предприятия (переход от "зрелых" изделий к перспективным).

Метод подготовки в "технологической школе" заключается в том, что уча­щиеся проходят в течение года учебную программу общей продолжительно­стью 600 ч, собираясь для обучения на одну неделю (6 дней) каждый месяц. Один и тот же курс проводится 2 раза в год, начиная с октября и апреля, обуче­ние по нему проходят 40 человек (2 курса по 20 человек) ежегодно (это состав­ляет примерно 5% технических специалистов, поступивших на фирму за один и тот же период). Подготовка рассчитана на высокообразованных специа­листов, уровень знаний которых может позволить им в ближайшем будущем играть ведущую роль в политике технических разработок. Эти специалисты рекомендуются к обучению директорами заводов из числа технических специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих примерно пятилетний опыт работы. Место обучения — главный центр подготовки фирмы, находящийся в Кобэ.

Курс подготовки включает 12 дисциплин, которые проходят все учащиеся, независимо от области их специализации. Рассматривался также вопрос раз­дельного обучения по областям специализации или по областям работы. Но поскольку практика свидетельствует, что будущим техническим специалистам необходимы практически одинаковые фундаментальные технические знания независимо от областей их специализации и работы, была утверждена единая учебная программа действует для всех учащихся.

Курс подготовки состоит из следующих дисциплин: преобразование энер­гии; управление; механизмы; передача информации; материалы для электро­техники и обработки информации; электроника; большие интегральные схемы; производственные технологии; вычислительная техника; надежность; программотехника; системотехника.

На заводах фирмы "Хитачи" существует следующая система подготовки технических специалистов: со всех ее заводов ежегодно отбираются 80 человек (по 20 человек на каждый из 4 курсов) для обучения, которое длится полтора года. Через каждые две недели учащиеся приезжают в Токио в центр техничес­кой подготовки на два дня. В электромеханическом курсе, например, имеется восемь дисциплин: математический анализ; материаловедение; теплопередача, жидкости и газы; электронная техника; механика механических конструкций; оптика; надежность; теория управления. Общая продолжительность обучения — 414ч. Уровень преподавания соответствует уровню аспирантуры.

В послевоенный период в государственной политике в отношении внут­рифирменного обучения ставились две главные цели: помощь в подготовке квалифицированных рабочих на основе обучения внутри предприятия и повышение квалификации и социального статуса квалифицированных ра­бочих.

Рассмотрим политику, которую осуществляло государство для решения этих задач. В 1947 г. в Законе о трудовых стандартах был установлен регла­мент подготовки квалифицированных рабочих. В соответствии с установлен­ными государством стандартами подготовки (раздельные программы практи­ческого и теоретического обучения, срок подготовки — 3 года) было организо­вано систематическое обучение. В 1958 г. в Японии впервые был принят Закон о профессиональном обучении, на основании которого в случае осуществле­ния предпринимателями систематического обучения на основе утвержденных государством стандартов подобное обучение утверждалось в качестве офици­ально сертифицированного, при этом оказывалась поддержка в виде различ­ного рода вспомогательных мер (особенно существенной была поддержка в случае, если владельцы малых и средних предприятий, объединив свои усилия, проводили такую официально сертифицированную подготовку). Кроме того, в данный Закон была включена система государственного экзамена на профес­сиональную квалификацию, о которой говорилось выше, что сыграло боль­шую роль в деле повышения квалификации рабочих и их социального по­ложения.

Число обучающихся в системе официально сертифицированного внутри­фирменного обучения резко росло в 60-е годы и достигло своего пика в 1971 г., составив 93 тыс. человек.

В 1969 г. были внесены поправки в Закон о профессиональном обучении. Обозначился новый курс в его политике. В качестве ключевой цели было опре­делено создание системы непрерывного пожизненного образования, при кото­рой рабочие на соответствующем этапе своей профессиональной карьеры могут получить подходящую по времени и содержанию подготовку. Были сис­тематизированы виды обучения — базисная подготовка, повышение квалифи­кации, переподготовка и т.д.

Для учреждения системы непрерывного пожизненного образования следо­вало укрепить материальную базу. Для этого в 1974 г. за счет дополнительных взносов на страхование занятости был создан специальный фонд для субсиди­рования расходов на обучение. В настоящее время целевые взносы по страхо­ванию занятости, которые работодатели обязаны вносить для субсидирования профессионального развития, а также для поддержки найма на работу лиц по­жилого возраста и т.д., составляют 3,5% фонда заработной платы.

Кроме того, с 1982 г. была приведена в действие система "материального поощрения непрерывного пожизненного образования", которая предусматри­вает необходимость повышения адаптационных свойств лиц среднего и стар­шего возраста, обусловленную старением экономически активного населения и развитием научно-технического прогресса. Согласно этой системе расходы предпринимателей, осуществляющих планомерное профобучение работников среднего и старшего возраста, частично субсидируются.