Японская организация труда больше направлена на повышение квалификации персонала.

К тому же в Японии нет строгой границы между инженерно-техническим персоналом и рабочими. В Европе и США четко определяются служебные обя­занности инженера, техника, рабочего и отмечается сопровождающее НТР рез­кое возрастание потребности в техниках, как сведущих в технологии, так и об­ладающих рабочими навыками. В последнее время в Японии резко возросла потребность в кадрах, которые перекрывали бы разрыв между знанием техно­логии и умением ее применять. Однако на японских заводах отсутствует спе­циальность техника. Функции техника распределены между инженерно-техни­ческим персоналом и квалифицированными рабочими. На производственных площадках квалифицированные рабочие берут на себя выполнение техничес­ких функций, которые ранее относились к компетенции инженерно-техничес­кого персонала. Это дает больший эффект с точки зрения управления качест­вом продукции и повышения гибкости производства.

К тому же на японских заводах не существует традиции дискриминацион­ного распределения ролей путем создания классов, при котором рабочие раз­делены на три категории — высококвалифицированные, полуквалифициро­ванные и неквалифицированные, — а привлекательная работа является при­вилегией исключительно высококвалифицированных рабочих. В Японии все рабочие в момент их приема на работу являются "недостаточно квалифициро­ванными" (но не "неквалифицированными"). Как предприятия, так и сами ра­бочие рассчитывают, что они будут повышать и расширять квалификацию пропорционально опыту.

4. Меры по стимулированию труда.

Открывшиеся в структуре вакансии на более высокие посты, как правило, заполняются нижестоящими работниками. Подобная традиция продвижения внутри предприятия является сильным стимулом побуждения рабочих и слу­жащих к работе, обучению и самообразованию.

5. Поощрение самообразования.

С точки зрения долгосрочной перспективы политика в области управления человеческими ресурсами, при которой акцент делается на подготовку универ­сала и многопрофильных рабочих, предоставление привлекательной работы, а также на деятельность рабочих кружков, полный контроль качества (ПКК), бездефектность (БД) и прочие, стимулирует желание работников к саморазви­тию. В работе малых рабочих кружков особенно заслуживает внимания не только то, что самоподготовке их членов способствует работа методом проб и ошибок с последующим обсуждением с целью внесения рацпредложений, но и то, что благодаря вкладу в развитие организации удовлетворяются как соци­альные потребности каждого работника, так и желание реализовать себя — быть признанным членом коллектива.

Кроме того, внедренные на многих предприятиях системы управления кад­рами, такие, как "управление в зависимости от поставленной задачи", "система квалификации профессиональных способностей", "система самодоклада", пред­полагают самообразование работников. Существует немало предприятий, кото­рые предусматривают в своих "системах управления в зависимости от постав­ленной задачи" или "системе квалификации профессиональных способностей" обязательное получение государственного диплома профессиональной квали­фикации или прохождение заочных курсов, организуемых частными органами профобучения.

Среди государственных дипломов профессиональной квалификации особо следует остановиться на квалификации "мастер". Звание "мастер" (существу­ют мастера высшего, первого, второго и третьего разрядов) присваивается тем, кто сдал государственный квалификационный экзамен, который проводится в соответствии с Законом о профессиональном развитии человеческих ресурсов. В настоящее время государственный экзамен на звание мастера проводится для 133 профессий.

6. Подготовка инструкторов обучения во время работы.

На фоне хорошо функционирующей в Японии системы обучения во время работы японские пред­приятия для подготовки управленцев и ключевых квалифицированных рабо­чих не игнорируют расширение системы обучения вне работы (обучение вне работы).

Внутрифирменное обучение только что окончивших школу заключается в проведении систематической подготовки интеллектуальных многопрофиль­ных рабочих на основе установленных государством стандартов. Обученные на основе этой системы управленцы и ключевые квалифицированные рабочие в качестве руководителей обучения во время работы и малых рабочих кружков выполняют роль свя­зующего звена между инженерно-техническим персоналом и рабочими. Клю­чевые квалифицированные рабочие играют большую роль в повышении и передаче технических умений во всей промышленности Японии посредством контроля за выполнением заказов по отношению к дочерним предприятиям, находящимся под контролем головной организации.

В последние годы с учетом научно-технического прогресса и повышения уровня техники управления возрастает необходимость обучения механике, об­служиванию оборудования, управлению качеством продукции, системе "до­ставка точно ко времени", рацпредложениям, охране труда и т.п. на основе Обучение вне работы. В этой связи расширяется краткосрочное централизованное обучение в зависимости от необходимости в определенных, зависящих от занимаемого положения и профессии знаниях и умениях. Многие предприятия давно прак­тикуют управленческую стажировку на основе Обучение вне работы для лидеров групп, выс­шего слоя работников. В связи с затруднениями с проведением Обучения вне работы в рам­ках предприятия средние и малые фирмы могут воспользоваться возможнос­тью для стажировки, предоставляемой им головной компанией, производите­лями оборудования, государственными и общественными учреждениями, работающими в области профессионального обучения, префектурными цент­рами и университетами.

Обычным методом подготовки исследователей и технических специалис­тов является обучения во время работы. По данным журнала "Карьера научно-технических ра­ботников и развитие их способностей" Японского центра производительно­сти для социально-экономического развития (ЯЦПСЭР), опрос исследовате­лей и технических специалистов о том, какую форму развития способностей они считают самой эффективной, дал такие результаты: обучение под ру­ководством начальника и более опытных работников считает эффективным наибольшее число респондентов — 61%; опыт участия в разнообразных или передовых НИОКР — соответственно 52 и 44%, участие в работе научно-исследовательских обществ и публикация научных статей вне предприятия — 42%.

Крупные японские предприятия сразу после найма технических специалис­тов определяют их на производство с целью обучения на срок от 6 месяцев до 1 года, где под руководством начальника цеха они изучают производственные задачи. В процессе обучения специалисты, получая практический опыт и об­щаясь с начальником цеха и рабочими, овладевают секретами производства и знакомятся с его проблемами, а также устанавливают с коллегами нормальные деловые отношения. По окончании обучения эти работники в качестве техни­ческих специалистов переводятся в отделы НИОКР и управления производст­вом и начинают накапливать опыт, участвуя в работе над конкретным проек­том вместе с начальниками и более опытными специалистами. Практикуется подготовка ими статьи по полученной теме под руководством конкретного ру­ководителя.